文 | 夏九九

你一定見過這樣的主管，每天忙得不可開交，凡事親力親為。他不是不想給下屬更多工作，而是下屬要么不聽話不好管，要么能力差做不好。又或者你在下屬眼里也是這樣的主管？

無論主管，還是經理或高層領導，不懂帶人你就自己做到死！如果你整天大小事情都包攬，又哪有時間去做更大的事圖更大的發展呢？無數成功的經驗告訴我們，能夠培養人才的人，才能夠成為真正的領導者。

但事實是，無論生活中還是職場，你都沒辦法改變別人的態度和個性。但幸運的是，你可以改變他的行為。行為科學將理解、記憶和思考都歸類為“行為”。

解決問題的關鍵是行為，而不是心。當對方做的事符合你的期待時，就想辦法讓他繼續做；如果不是，就想辦法讓他做對。當你在教別人做某件事時，請務必記住這句話：引導對方做出你希望他做的行為。既然情緒容易激動或感到焦慮，只要聚焦于“行為”。

這是日本行為科學第一人石田淳教你《帶人的技術》的第一要義。

1.作為主管，你該做什么嗎？

以前的員工會為了賺更多的錢而團結一致共同努力，但對于現在的年輕人，賺更多的錢只是眾多價值觀中的一種。在講究寬松教育的時代，無法培養出孩子競爭的精神，所以利用競爭來提升業績的管理方式行不通了。

無論小孩或大人，都希望獲得認可。如果你忠心希望下屬或新進人員有所成長，就不能只重視工作的結果，而是必須理解和認同他們工作表現（行為）的重要性。

【主管應該做的事】

01 掌握下屬的工作動機和目標，掌握下屬希望通過工作有什么樣的成長。

務必掌握和下屬對話的機會，以了解其目標和想法。

02 讓對方了解你人性化的一面。

談論自己，喜歡的事務、各種趣事

03 討論自己的失敗故事而非成功經驗。

04 了解下屬的煩惱。

必須多聽下屬說話，養成詢問的習慣，不要一開口就問工作上問題，先問些不需要思考就能夠回答的問題，先暖場營造利于談心的氣氛再詢問深入的問題。

05 在認定是行動下屬的錯之前，請先反省自己。

【主管能為下屬做的事】

01 事先把教的內容整理好，分為知識和技術。

把能夠回答的當作知識，把能夠嘗試去做的當作技術。

02 請回想一下你如何請孩子幫你跑腿。

針對下屬從來沒有做過的行為，必須像第一次請孩子幫你跑腿般逐步地教導他們。

03 徹底分解優秀員工的工作狀況。

當你指導下屬工作時，應該分解的對象就是能夠順利完成工作、創造成果的員工的行為。一開始分解大概，之后再將你認為重要的部分寫下來，等到習慣之后再進行更詳細的分解。由于工作有各種不同的做法，最理想的分解方式就是分解數名員工工作的情形。最終形成檢查清單。

04 了解下屬知道什么、能夠做什么？

絕對不要自以為是地認為他應該知道什么，或假設他應該辦得到，尤其是面對有經驗的下屬。

2.作為主管，你該怎么教？

01 在指示下屬采取行動時，把話說得越具體越好。

如果你希望下屬做某件事或學習某項工作，一定要盡可能明確且具體的表述相關的內容。

02 如何具體告知下屬應該采取的行動：MORS法則（具體性法則）。

如果無法滿足以下4項條件，就不能稱作行為。

可測量-可計算或寫成數據

可觀察-無論是誰都可以看出是什么樣子

可信賴-無論是誰都能辨識屬于同一種行為

明確的-做法是一清二楚的

03 小心使用在公司內經常說的話，要解釋成具體的行為。

04 優秀的領導者擅長翻譯。

將公司高層提出的抽象信息或指令，解釋成具體的行為，告知第一線的下屬。不要照本宣科，要將其簡單易懂地往下傳遞。

3.作為主管，你該教到哪兒？

01 將目標換成具體的行為。

參照MORS法則。設定只要努力或許可以達成的目標才是最理想的。

02 在達成長期目標的過程中，設定短期目標。

完成短期目標會成為繼續努力的力量。達成目標便給予贊美。人一旦在某個行為之后得到贊美，就會愿意繼續重復這個行為。

03 無論是教導或指示下屬，每次僅限三件事。

人無法一次記住許多事。每次最多只能提出三項具體的行為要求。

04 制作“不必做”清單。

傳遞信息時。先決定什么樣的信息“最不需要”。“劣后順序”：鎖定特別重要的兩三項工作，其他的都不做。制作與”必做“清單相反的”不必做“清單，確認下屬沒有做不必要的工作，這才是最理想的做法。

05 除了分內的工作，也要教導下屬工作的意義和全貌。

如為什么這么做？尤其是在進行團體或跨部門合作計劃時。為了讓下屬了解這件事的重要性，必須讓他們掌握即將執行的業務定位和整個計劃的意義，也就是計劃的”全貌“。清楚告知下屬工作的范圍也非常重要。

06 不要相信我懂了這句話。確認對方濕疹的理解或真的學會的方法：

請對方復述一次（在開始指導前告知最后會要求重復一次，就能讓下屬更專心）。

請下屬交報告，請下屬根據你指導的內容寫出學習心得。

讓下屬思考成功和失敗的模式。懂和能做之間有很大差距，讓下屬說明今后要如何在工作上運用所學：你認為要如何運用今日所學在你的工作上才會成功？或你認為如何使用這種方法滬會失敗嗎？表達”對成功的想象“和”不能做的事“，讓理解在某種程度上向能夠做到靠攏。

07 將理解轉變成能夠做到，這絕對需要主管的支持督促。

-利用考滿分的成功（多次考滿分帶來的持續肯定）經驗支持下屬成長。

為了教會那些不知道該怎么做事或怎么教都教不會的下屬，請給他們一份一定能夠完成的工作，幫助他們考滿分。下屬越早擁有越多成就感就會對自己越自信，之后再逐步提高工作難度即可。主管必須創造這樣的學習過程。

-培養思考能力也需要分解行為。

培養人才最重要的目的在于：讓他們理解不懂的事，學會原本不會的事。千萬不要告訴一個基本工作都還不會的新人”自己想“。如果是為了刺激下屬的”思考能力“，你必須將”思考“的過程分解成一個個的”行為“，讓他了解思考的先后順序并加以說明。但前提是先讓下屬利用基本的工作為自己加分（多次考滿分），這樣才有自己靠自己思考。

08 你的稱贊很重要！

為什么需要稱贊？人類行為原理－ABC模式（A是先決條件）。要增加下屬作出重點行為的頻率，”結果“要比”先決條件“重要。

如何強化行為？在行為之后，刻意給對方想要的結果的做法，簡單說就是贊美對方。強化行為的工具有很多，對上班族來說，最有效的就是主管的贊美與認同。

給不擅長稱贊下屬的主管的建議：

稱贊下屬的”行為“，你稱贊的重點不是下屬的人品和個性，而是他的”行為“。你不用搞清楚他們在想什么，只要把重點放在他的行為，認同他的工作成果，確實稱贊他就行了。

以上三個部分就是教給你的“帶人技術”。回顧一下“第一，作為主管你該做什么，尤其為下屬做什么？第二，你該怎么教；第三，你該教到哪里？具體的竅門如上。

祝你成為一個受人歡迎和愛戴的主管和領導。

-End-

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