社群產生
對于加入者
人交流的需要。信息爆炸時代，社群的產生是自然與必然的趨勢。
按照英國進化心理學家鄧巴的研究，人類從遠古狩獵-采集時代到近代，你的社交網絡始終由一系列層層包含的圈子構成，每個層次都比它相鄰的內部層次大三倍。你可以按照親疏遠近，將這些圈子分為親密朋友（最里層的5人）、最要好的朋友（15人圈）、好朋友（50人圈）、朋友（150人圈）、認識的人（500人圈）以及臉熟但叫不出名字的人（1500人圈）。最為內部的四個層次（到150人圈），一半是家人一半是朋友。超過150人之后，變為純隨機認識，沒有一人是家人。
黑猩猩和狒狒只有三層；智商更低的髯候只有不到兩層。這是因為，維持這種多層次社交網絡結構的能力，它受制于動物社會腦發育，也就是社會認知能力。因為人類的社會腦足夠發達，才足以支撐更復雜的社交網絡。
只有人類，可以推論到四階意向層次以上；只有人類才能誕生語言，創造輝煌的藝術。信息倍增，帶來的是什么？它深深地影響了人類的社會認知能力。這是人類第一次，開始嘗試管理第七個層級及以上的社交網絡圈子。從此，人類的社交網絡開始變為：5-15-50-150-500-1500-4500
第七層，也就是4500人的社交圈子如何實現，只能依靠網絡與社群的力量。
對于組建者
線上線下的高獲客成本使得社群成為成本最低的獲客方式。
以往線下成本高，于是轉往線上，早期轉入線上的都掘到了金，因為當時線上獲客成本極低，大概只有不到5塊每人，而現在，據說有人把獲客成本做到了兩三百每人。這樣的情形下純線上已經很難賺到錢了，而社群無疑是成本最低的獲客渠道，并且基于地域性的社群極易將線上轉到線下，符合現在的O2O發展方向。
社群運營關鍵詞
儀式感與PBL式學習
儀式感
為什么需要儀式感？因為社群本身是個松散的組織，它的凝聚力的形成很難完成。社群為什么難以運營，因為活躍度總會隨時間推移而降低，最后成為死群。我們沒有辦法強制，于是轉而求助于儀式感，使這個松散的組織形成歸屬感。
為了促活，我們做了哪些儀式感的事呢？
1.新人進群歡迎
儀式感的最好建立時期就是新人加入時，當你新加入一個陌生組織時，第一印象往往決定了你對其之后的態度及重視程度。
讓新人一進群就感受到我們的群是溫暖的，是充滿了儀式感的。
2.每日簽到
簽到是個特別乏味且看上去沒有意義的事情，反對的聲音也是一直都有，但通過早期的比較強硬的手段（群內聲明連續7天不簽到者移除），后期大家都形成了習慣，現在每天簽到搶第一名，已經成為了一種大家積極參與的“游戲”。
現在當有人對此提出異議時，還會有其它群成員幫腔，說明大家對此已經習慣并接受。
當簽到形成習慣，這種儀式感就已經不是無意義的打卡而已，它是一種強烈的精神暗示，提高了大家對群的關注度與專注力。
3.早起問好
每天一句簡單的“早上好”，看似跟運營的主題沒任何關系，但這其實也是運營的一部分，即提高用戶黏性。
用戶黏性的建立一是靠持續提供其有價值的信息，二是靠建立相互關系。我們的打卡問好就是基于第二種考慮。
為什么選擇說早安，因為它是一個敬意詞、問候語，象征著耐力、決心以及堅持。它讓大家在社團這種純陌生人的線上組織中感受到一種熟悉的感覺。
像這樣早起收到一屏的早安問好，是不是感覺這個群的成員之間有了一些聯系呢？
4.分享解答后感謝
對于提問者來說，這個環節是使其問題形成一個完整的閉環，提問-解答-思考-結束。
對于回答者來說，這讓其感覺自己的回答是有意義與價值的，能更好使其積極參與下次回答。
PBL式學習
什么是PBL式學習？
PBL全稱是Project-based learning，翻譯過來就是“基于項目的學習”。
PBL是基于建構主義學習理論，杜威的實用主義教育理論和布魯納的發現學習理論發展而來的。
這三種教育理論認為知識并不是由傳授而來，應該采用發現式學習在實踐中來，老師起到引導和幫助作用就好了。
這種學習方式很適合學習型社群搭建。對于我們這個群來說，學習項目非常明確，就是運營。為此我們設立了相應的機制。
1.減少噪聲
群內嚴禁二維碼、投票、砍價等一切形式的廣告。
很多社群到最后淪為死群，群內只有廣告。廣告導致無有意義的內容輸出，使群內人員降低了對群的關注度。所以我們對于廣告采取的是零容忍度，群內第一個被踢出的就是因為發投票鏈接。
2.實時反饋
群內鼓勵提問，鼓勵大家對問題進行討論。
因為不是傳統的聽講式學習，所以及時的反饋解決問題就成為了關鍵。
為此我們首先對班委進行了要求，就是群成員的提問有問必答，有時候不一定會，但也要先說出自己對這個問題的思考，拋磚引玉，使其它人參與進來。
為了鼓勵大家提問，前期班委通常充當了提問者的角色。還特意問了一些小白類的問題，希望能調動群內小白的積極性。
3.相關內容分享
我們要求分享內容是運營相關，且分享時加上推薦語或自己的思考總結。
鑒于群內學習是發現式學習，所以我們要求分享鏈接時一定要加上推薦語或思考，這樣其它群成員能迅速知道分享的內容是否是自己感興趣的。
在《第五項修煉》中，彼得.圣吉把學習型組織描述成這樣的地方：
1.人們不斷擴大其能力去創造他們想要的結果
2.新的、廣闊的思維模式被培養
3.集體的志向被釋放
4.人們不斷的學習如何共同學習
我們的一切機制設置都是為了保證我們能成為一個學習型的組織。
社群運行體系建設
良好的組織運行需要良好的體系構建來保證，為了達到前文所述偶的一切效果，我們構建了一套完整的運行體系。
1.班規
班規是一切運行體系的基礎，明確了我們是怎樣的組織，何種行為被鼓勵，何種是嚴禁。每個入群的新人都會被要求先看班規。
2.班委構建
班委是社群組織的管理者與維護者。為了更好的運行組織，我們將班委劃分成4個組，分別對接不同的事務。
商務組：對接群內班級一切關于商務合作，有外聯、談判、贊助作用和角色
人事組：整個班委的任免，小組成員的搭建，負責班級同學關系，訴求等
活動組：主要負責線下面基，一切互動事物，提高班級同學粘度，增加班級同學感情
內容組：負責班級同學不同階段課程需求或者邀請的嘉賓課程設計優化、包裝，對于課程進行復盤、剖析案例，完善內容體系
對各組對接任務明確后，又將具體任務分至班委個人
鑒于班委都各自有自己的工作，所以分解后每個人的任務都會比較輕松。但所有任務的完成度都是會予以考核的。這樣既保證了大家不會壓力過大又保證了大家能夠有效的執行任務。
3.加入班委考核
班委小組定期會進行納新活動，各小組會對想進入的成員進行標準化問卷調查，通過對問卷結果討論最終決定是否納入新成員。
例如內容組的納新調查：
在這樣的體系設計下，目前我們群的活躍度還是不錯的。目前群實際人數137人，平均簽到活躍度在60%以上，最高達77%。
群內發言等綜合活躍度在50%以上，3月份月均為59%。周末活躍度通常會稍微低一些。
目前群內氣氛良好，后期的構建主要優化方向為內容的設計，即對內進一步挖掘群內大咖做分享，整理群內討論精華，對外尋求合作提升內容質量。
我們對社群的體系構建還在不斷的摸索與改進中，希望在這種探索改進中不斷的提高我們社群的質量與用戶黏性。
