第四版塊：積分制管理的操作和使用
一、解決員工工資以外的福利待遇，遠期利益問題
1、國內外旅游
2、年終獎
3、手機、汽車、住房補助
4、配發干股
5、辦理員工儲蓄存款：東方王朝案例（第一年5%的案例，第二年10%，員工5萬起步20萬封頂，管理層可以存到30萬，年息12%；第五屆存款利息13%；第一輪210萬，五輪下來1000多萬的存款，員工穩定性）
6、節日發放物資
7、發放其他福利：外出培訓、免費洗衣服、父母免費消費
二、加速健康企業文化的快速形成
1、企業要長久，最重要的就是企業文化
2、企業文化就是企業的習慣，企業的習慣就是員工的習慣，員工習慣的整合就是企業文化
3、真正的企業文化就是一定要把員工好的行為變為習慣
4、用積分建立健康的企業文化，就是用獎分引導員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，讓員工好的行為變為習慣
企業文化的價值：激發人性之善，約束人性之惡，懲惡揚善。
三、提升制度的執行力
1、當前制度的執行力是一個世界性難題
2、根本原因就是員工反感扣錢，管理者不敢扣錢
3、把規章制度與獎分扣分掛鉤，逐步取消扣錢，通過獎分扣分給員工信號，讓員工在信號下工作，徹底解決了制度的執行力問題
管理者不能只做工作拆解，而要做好翻譯：而且要把任務翻譯成工作細節和工作步驟，不能只做拆解。
員工的執行力與管理者也有很大關聯，任務下達要清晰，很多時候下達的命令要讓員工很明確。《可復制的領導力》里的日本人工作五遍交代法：讓任務更加的明確。
自己做任務表達時信息的衰減，安排工作有一定的技巧。
溝通漏斗：100%想說的，80%實際說出的，60%被聽到，40%聽懂了，20%做到了，5%三個月后，所有的東西沒有自己系統的學習明白就不要盲目執行，積分制不是課程而是管理工具，要同頻，所有的人都要高度的認知統一。全員學習，一個不落。
不要把性格、年齡等當做不進步的理由，正因為有這種缺陷就更應該學習。企業的發展需要你成為什么樣的人，你就必須成為什么樣的人，這就是職業素養。否則被淘汰就不要有怨言。
SMART法則
1、具體的：老板要的是土豆，員工要的是土豆絲、土豆塊、土豆泥
2、可度量的：有數據有指標可量化
3、可實現的：不能拍腦門，可以鼓勵員工蹦一蹦摘桃子但是不能蹦一蹦摘星星，要做預案。最后調整方案，一定要保證完成任務，讓大家更有信心
4、結果導向清晰，相關性，符合實際。記得員工只有一個直接領導，跨級管理很容易導致工作脫節，管理過程中要遵循工作流程。老板比員工更需要提升職業素養
5、時間限定：很多時候工作都做了，就是沒有匯報，這是職業化的問題，按照工作期限節點一定要有匯報。任務周期較長的，要求過程關鍵節點匯報
操作機制八：任務通知單機制
把溝通漏斗、可復制領導力以及SMART融而為一
花五分鐘寫任務通知單，最少可以節省五個小時的工作時間。
孩子王，當家做主的人就有領導力。管理不神奇，領導力也不神奇，就是遵循一定的做事做人的邏輯。
領導力講求的是如何“努力”，還是如何“借力”？營造氛圍就是借力，用團隊造勢而不是個人英雄。推薦看楚漢傳奇，項羽強在業務能力百戰百勝就輸了最后一次，劉邦屢戰屢敗就贏了最后一次。韓信點兵多多益善，之前在項羽那里做保安，在劉邦那里三軍主帥大都督。劉邦強在領導力，下面出現了很多的大將。而項羽旗下也有很多高人只是很少有人出人頭地，是因為項羽自身太厲害，其他人沒有用武之地。
做領導的人不能太強，一則會影響下面的伙伴成長，二則會形成工作依賴。
關于領導力的一個最大的悲哀：大樹底下不長草。很多時候是，老板干經理的活，經理干員工的活兒，最后員工沒活干，都在討論戰略。
領導力與執行力：領導力提升一分，員工的執行力提升N倍。員工執行力是一個表象，背后的本質是領導力的體現，是一種氛圍的營造。
員工成熟度的雙尺
1、能力：知識、技能、經驗，會不會干
2、意愿：想不想干
員工發展的四個階段
四、解決了分配上的平均主義
1、取消各種分配上的平均主義
在組織管理中切忌：鞭打快牛！不能讓老實人（優秀的人）吃虧，對于優秀的人干活要給予獎勵，獎勵到其他人搶活干。
榜樣的力量：經營企業，一定要善于樹立標兵。
五、解決了質量管理的老大難問題
1、傳統的質量管理問題以后扣錢沒法落實
2、實施積分制后，所有的質量問題都可以與扣分掛鉤，最高扣千分
3、事前發現質量問題有大獎分
六、解決了服務態度的問題
1、獎分制度激勵員工感動客戶
2、可以公開鼓勵員工找客戶要滿意卡
3、用獎分激勵員工自動自發的做好服務工作
4、客戶回訪機制，通通與積分掛鉤，提升銷售業績
七、解決了衛生管理的老大難問題
操作機制九：綜合管理卡機制
向下減分的承包機制，衛生搞不好是因為沒有責任人的問題，沒有明確做好了怎么獎沒做好怎么罰的問題。員工永遠不會做你要求的事情，只會做你考核的事情。
八、解決了員工不愿意加班的問題
1、用獎分激勵員工加班
操作機制十：加班小時排名機制
操作機制十一：年度出勤排名機制
目的：提升敬業程度，減員增效
下班后各班次咨詢有沒有愿意加班的，只要舉手就加10分（選不上也加，為了營造氛圍，下一次有加班的優先權）。
九、解決了節假日無人值班的問題
1、五一節、國慶節、端午節、中秋節、春節等節假日值班都有獎分
2、主動報名有獎分，參加值班另外再加分
十、解決了安全管理的老大難問題
1、發生安全事故，當事人扣分，管理人員扣分，員工人人都要扣分
2、通過扣分真正做到了安全工作人人有責，讓全體員工共同管安全
操作機制十二：平安短信機制
1、調高了大家的安全意識，營造了一個積分的氛圍
2、有目標的人不用管，他自己有目標，下班后還想著積分
每天發信息加10分
3、管理人員要整理匯報，為所有人的安全負責，為公司的安全負責
十一、解決了設備管理的老大難問題
1、把每臺設備的管理用獎分綁定給責任人
2、管好了就有獎分，出現問題就扣分
3、工程人員貫徹“以檢代修”，降低硬件損耗
十二、解決了目標管理的問題
1、把公司每一個目標用積分綁定到每一個責任人
2、完成了有高額獎分，完不成要扣分
十三、解決了公司創新的問題
十四、解決了復合型人才問題
1、用獎分鼓勵員工多學技術，學會了有獎分
十五、解決了全員營銷的問題
1、員工可以人人參與營銷和銷售
2、完成了有獎分，完不成要重扣分
3、客戶回訪機制，老客戶維護機制統統與積分掛鉤，提升銷售業績
十六、真正解決了家族式公司的管理難題
家族一視同仁用積分量化、積分面前一視同仁人人平等
十七、解決了員工優勝劣汰的問題
十八、解決了評先進的老大難問題
1、不用干部投票、員工投票和老板點名
十九、解決了份外的事情沒人做的問題
二十、解決了干部有責無權的問題
1、傳統的管理是有責無權
2、積分制管理讓管理人員人人都有管理權限
3、在權限范圍內獎扣分多少由管理人員自行決定
4、管理人員評分權機制（全力制衡獎扣10：1）
5、總經理一票提名一票否決機制：用來增加管理彈性
二十二、如何用積分解決增收節支的問題
1、與增收節支的導向掛鉤
2、與增收節支的效益掛鉤
二十三、有利于實現企業精細化管理
積分可以擴展到三個方面：
1、規章制度操作流程；
2、員工應知應會；
3、社會公序良俗；
二十四、解決了老總的離場管理的問題
高效的工作時間安排，學習好時間的規劃
第五板塊：積分制管理的特點
一、節省管理成本
1、不直接與錢掛鉤，使用的永遠是名次
2、把平均福利取消，福利向高積分的員工傾斜
3、積分取之不盡用之不竭，整合所有的公司可以用來激勵員工的資源
二、符合人性，員工樂于接受
1、一切以人為本，一切從人性出發
2、符合馬斯洛的需求層次論：
生理物質需求（眼前需求），安全需求（積分越高越安全不會被淘汰），精神需求（詩與遠方），尊重需求（處處體現積分標兵的尊重），自我實現價值的需求（每一個員工都想做管理都想成為像老板一樣的人，配發干股做公司的合伙人）
做管理要承認人性并尊重人性，人性本私，提倡對自己忠誠
合眾人之私，成一人之公：釋放所有伙伴的欲望，讓大家一起發財
三、不需要修改規章制度，改變流程：尊重歷史，改變未來
四、不受體質和行業的限制
五、大小企業都可以用
1、三個人以上的公司都可以使用
2、特別說明：公司越小越需要用，因為你想做大，公司越忙越需要用，想讓企業自動運轉
3、上市企業也可以使用
六、解決金錢不能解決的問題
1、滿足了員工的精神追求
2、員工通過掙積分，實現了自我價值
3、解決了管理中的“功力”問題（不談錢的價值觀）
七、給員工帶來快樂，讓員工快樂比高工資高獎勵還重要
1、積分高，排名高可以享受更多的優先權（優先分配各種公司的極力資源，幸福來自比較和落差）
2、員工獎票可以用來在快樂會議上抽獎
3、管理人員獎票可以進行兌換
4、獎票還可以作為公司內部“流通券”
5、員工生小孩有獎分
6、加速員工成長，熬VS分
7、讓員工有一種做小生意的感覺，每天都在算著干
8、積分小驚喜機制讓認可無處不在，讓快樂無處不在，未知的感覺最奇妙
不經意的失去，讓人恐懼
不經意的得到，讓人興奮
八、有利于留住人才解決員工流動性問題
1、解決了留人的砝碼問題
2、員工積分越高越穩定
人員一定要有適當的流動，人員越流動越優秀
企業之中人員的流動屬于正常的現象
員工離職不挽留，一旦決定就盡早離開，因為員工一旦決定離職現在的管理已經失控，更多時候可能是負能量。祝福自己的伙伴越來越好，協助辦理交接即可。做到好聚好散，禮送所有決定離開的伙伴。保持感恩的心態，與離職員工成為朋友，離職員工是公司未來的客戶，是公司最好的宣傳員。
操作機制十三：前員工聯盟
每天簽到加5分，前員工也有積分。每到中秋節在群里評出積分前三名，把中秋節福利郵寄給前員工，無論在哪里都郵寄。我們要的是營造氛圍，創造快樂。
所有的人才都是良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。與時俱進，每兩年做一下薪酬的提升。
陽謀拴人，不用“陰招”。
操作機制十四：員工內部介紹機制
操作機制十五：一伙人綁定機制（適用于留新人）
給新員工建立起同事關系，讓員工找到歸屬感
第一個月不離職每個人獎勵50分，第二個月獎勵100分，第三個月獎勵150分，三個月以后員工基本穩定，而且氛圍非常的開心。
操作機制十六：新員工滿月獎勵機制
新員工滿一個月，個人先獎勵500分，另外給500分，送給自己最喜歡的人或者幫助最大的同事。每個人都希望成為新員工最喜歡的人。
操作機制十七：總經理陪同新員工用餐機制（最好是用第一餐，最好是公司內部）
代表公司對新人的重視和尊重，我們所謂的招人難其實背后是留人難，最大的成本是招聘新人。陪同新人用餐，給總經理加50分，一起吃飯每人再加50分。
給員工一種權利：申訴權。很多時候新人走了，總經理都不知道。
操作機制十八：期望值工資機制
最怕的是工資漲了要求沒有提高，責任和能力沒有提升。要工資和要求相匹配。
對于有業績要求的：業務主管
1、主管和總經理打分
2、業績達到標準
拿工資就像游泳，在這個游泳池不會游泳換一個泳池也白搭。每個人要先讓自己值錢然后賺錢。
對于沒有業績要求的：行政主管
每個月的綜合評分
操作機制十九：金牌留人機制
月度積分第一名金牌，第二名銀牌，第三名銅牌
花未來的錢，而不是分現在的錢。拿到的激勵都是員工掙回來的，會成倍的取得更好的業績。
九、不會產生惰性
十、企業經營者的文化水平不受影響
十一、不受國家法律的限制
十二、想管理什么問題，就跟什么掛鉤
積分制管理，就是用來表達管理者的意愿。一念初生起，“積”上心頭來。
用認可制定抓手的五定原則：
1、定人
2、定事
3、定時
4、定果
5、定責
十三、容易落地：合眾人之“私”，成一人之“公”
不動員工的既有工資利益，用的未來的資產，做的是公司有效資源的再分配，管理的是長遠利益，提升的是員工的綜合幸福感。
員工只要申請積分，要給，按照高標準給，員工在支持你的工作。員工的不好意思是所有工作推進的最大障礙。張口閉口就談積分，形成一種優秀的氛圍。
積分跟福利彩票一個邏輯，每個人去買彩票是為了五百萬，但是大家連起來就是在做公益。所有的員工來公司都是為了實現個人夢想，沒有人天生來了就是為了實現公司夢想。一個公司能做多大，核心在于他能承擔多少人多大的夢想。
十四、有利于企業經營者的身心健康
行不言之教，處無為之事。
用“積分系統”助推“運營系統”，讓企業自動運轉，從人盯人的管理到系統管系統的管理。
第六版塊：積分落地八大步驟
一、成立積分落地委
積分制的重點是執行力與組織應變能力，因此要成立專門管理機構，由專人負責（專人不專職）。宗旨：嚴格執行公司的各項規章制度以及監督檢查。
從上之下衰減，要做到知行合一。
老板在落地中的地位：不下場，不離場。
組織思維：積分落地委的存在可以讓老板放得開，還收得住，即解放了老板，也能讓員工的能量得到釋放。
二、制定執行積分獎扣的管理團隊
三、制定獎分扣分的標準
1、啟動期的一次性積分
（1）基礎積分：2000-5000分/人，即一個月的積分
（2）工齡積分：50-300分/月/人，一般工作一年以上計算有效工齡
2、每月固定的積分
AB分的獎扣標準：把原有的將扣錢的制度直接轉化為獎扣積分
A分：與工資掛鉤，建議少用。A分與員工當月工資掛鉤后清零，不累計
1A分=2元錢+2B分
B分：與錢沒有直接關系
四、制定管理人員的獎扣分權限（上限）
五、公司獎扣標準與管理人員獎扣權限的運用原則
六、制定管理人員的獎扣分任務
1、每天獎扣人次任務（下限）：3次，管積分就是在做管理
2、每周獎扣分任務（下限）
3、月度獎扣比例任務：獎扣比例宏觀調控10：1
扣分任務的目的：培養管理干部敏銳的觀察能力，養成隨時隨地發現問題并及時處理問題的習慣，不管老板在不在公司，公司事事都有人管；
獎分任務的目的：培養管理干部時時關心自己的下屬，去發現他們表現優異的地方，隨時隨地以激勵的形式給予認可，以此調動手下員工的積極性。
管理人員獎扣分任務執行結果的考核辦法：完不成的差額，從自己的積分賬戶中自動扣除。
七、制定積分的獎勵方案
1、積分與員工漲工資掛鉤（期望值工資機制）
2、積分與員工試用期轉正掛鉤（3000分申請轉正的門檻）
3、積分與員工外出學習進修外出培訓掛鉤
4、積分與員工國內外旅游掛鉤
5、積分與員工購買汽車補助掛鉤（第一個累積分達到100萬分的獎勵現金10萬元）
等等等
八、制定積分的管理操作流程
第七版塊：積分落地的四大原則（實操人員必學）
一、系統原則
1、尊重歷史，改變未來。要循序漸進；
2、每個員工只有一個直接領導，不能越級領導；上級可以對下級越級檢查，下級可以對上級越級申訴；
3、同一個公司最好全員參與，否組就會有人當評委說風涼話；
4、積分落地的32字真經
全員參與，不急不停；
十一原則，獎罰并重；（獎十罰一，以獎為主，以罰為輔）
時時積分，事事積分；
堅持不懈，定能成功；
最重要改變的是公司的評價體系和管理者行為習慣
二、事件原則
1、有標準的以標準為準，沒標準的以管理原則為準；
2、獎扣分，固定分和綜合分；
3、銷售部們是創新型部門，無功便是過；財務部是模仿性部門，無過便是功；不同的部門考核和給法是不同的；
三、平衡原則
1、管理學的損失規避原理：加一分帶來的快樂遠遠抵消不了扣一分帶來的痛苦，因此獎十罰一的力度是平衡的。扣分時，只要讓他接收到信號就行了；
2、崗位性質類似的放在一起考核；
四、獎勵原則
遵循獎勵三原則：放禮花原則（拔高、觀眾、對比有落差）
讓員工對積分持續對積分有感覺的原則：
1、對獎分沒有感覺的對扣分一定有感覺；
2、對扣分沒有感覺的對扣錢一定有感覺；
3、對扣錢沒有感覺到的對降級一定有感覺；
4、對降級沒有過感覺的對降職一定有感覺；
5、對降職沒有感覺的對離職一定有感覺；
6、對離職沒有感覺的說明他早就該走了。
所有的員工都應該支持老板的工作，這就是團隊職業化。
第八版塊：實施積分管理的注意事項：
一、八要、八不要、八可以
（一）八要
1、積分一定要永遠有效
2、積分體系一定要建立標準
3、操作實施一定要靠團隊來完成
4、積分記錄一定要用軟件完成
5、管理團隊一定要成為第一受益群體
6、一定要建立積分的記錄體系和流程
7、工作業績一定要盡早與積分掛鉤
8、積分一定要與獎金掛鉤
（二）八不要
1、積分不要直接與錢掛鉤
2、積分不要單獨使用
3、下級不要隨便扣上級的積分
4、不要只在少數人群中使用
5、不要追求一步到位
6、不要追求絕對合理
7、不要有怕麻煩的思想
8、使用中碰到問題不要放棄
（三）八可以
1、可以允許員工不要積分
2、可以允許自己申請獎分：培養員工要積分的習慣
大家找我要積分就是在支持我的工作，員工找你要積分是在支持你的工作
只要用了就可以產生正能量
3、可以從管理人員中先啟動積分
4、可以用也可以不用的地方都可以用
5、可以取消對員工的批評
6、可以淡化流程
7、可以淡化制度
8、可以減少會議
二、注意事項
1、啟動時給予基礎分
2、老員工給予工齡分
3、關于分值的設定：分值不能太高也不要太低；權限分值的標準；
4、正負分激勵交叉使用
5、公司規模不同性質不同使用不同
6、引導員工重視積分，但不要過于計較積分：計較是因為爭分的渠道太少
7、當事人主動申請扣分，減半計算
8、哪些人可以不參加積分考核：老板可以不參與考核但是要用積分；年齡大的人、外部合作的人等特殊人群可以不參與但是不能評判；積分相關的福利待遇跟不用的人沒關系；外部合作人員等可以不用積分但是可以適當給予獎票，在快樂會議上就會體會到獎票的作用；
9、關于照顧的對象：新員工試用期內的扣分可以不計入軟件；設立標兵加分機制；任何事情都不要極端，員工快樂就好。
10、管理人員要和員工分開抽獎，或單獨兌獎
11、出現不平衡以后怎么辦？
12、關于積分與工資的關系
（1）積分主要解決工資以外的福利待遇和遠期利益問題；
（2）A分直接影響工資高低；
（3）積分和工資沒有直接關系；
（4）積分和優先漲工資有關系。如：期望值工資機制；
不是好人才有好報
而是好報才有好人
讓吃虧是福變成現實
想讓公司出現雷鋒，就要讓雷鋒不吃虧有好處，讓現在懂得吃虧的人成為最大的受益者
積分落地的階段論：
不斷的PDCA
思考：我們的思維是否更新到了最新的版本？
積分落地三大死穴
1、只落別人，不落自己
2、只落業績，不落成長
3、一急就停，一急就氣
復盤畫布：升級方案
面對爭議：寧可吵吵鬧鬧往前走，不要安安靜靜停下來。
有道無術，術尚可求；
有術無道，止于術。
積分制的“道”：老板就是員工的筑夢人，一定要有成就員工之心。
今天不是結束，一切才剛剛開始！
