我的前領導，是一位典型的關系型行為類型的管理者。他像東方的佛學一樣去管理，我像西方的理論家一樣去學習。他的管理方式，對于我有著非常深遠的影響。甚至顛覆以及持續著影響我的對管理的思考。

管理的對象是人，包括上級、平級、下級。這里著重想解析的，是他對下級的管理。管理有兩手，寬與嚴、張與馳、恩與威、賞與罰，這些手段的結合利用，同時，更采用各種“攻心之術”，讓下屬心服口服。

由于部門龐大，下屬分為幾種類型：新進畢業的大學生、9年老員工、公司試水新增的創新模塊人員、工作2年但求安穩的文員。

對于新進大學生，綜合素質優秀，經驗為0，肯吃苦，這種采用內容型動機激勵，具體表現為幫助其“成長”。奧德費的ERG理論中，人有三大需求，作為生命體的生存需求，作為社會體的相互關系需求，作為運動體的成長需求。大學生剛畢業，對薪資要求不夠，生存足矣，領導在初期也難以爭取其薪酬水平；新加入成員，為了幫助他們保持與部門中順利的關系聯系，領導會在新成員正式加入后，安排一次聚會，大家一起以非工作的放松狀態，互相交流，打破新老員工的隔閡；對于“成長”，則是領導步步把控的一個循序漸進，又異常有效的方式。

首先，領導對其“成長”的目標，定位為部門核心成員，甚至，能接替他職位的接班人。因此，在專業程度、關系程度都會給予高度的任務、高度的資源支持。領導的時間是有限的，他能給予的關注分配給上司、平級后，能平均分配給下屬的時間是非常少的。這就要求領導的“關注”本身就是一種稀缺資源。

他會讓下屬在三個月內，極盡所能完成該崗位的所有工作任務，包括自行的談判資源、與部門內部溝通、爭取其他部門的支持與配合。下屬必須在工作時間內，完成與其他人的溝通協調工作，在下班時間，加班完成獨自執行的部分。工作分為例行工作與任務工作，保證其完成例行工作會讓工作的系統性更強，掌控不容易有遺漏；任務工作，本身帶有很強的目的，有結果，能出成果，易出彩，于是就要出色完成任務。同時，領導會在早上，與下屬溝通進度，理順卡住的環節，給予經驗的解決方式，或是給予資源，讓下屬利用資源解決。由于溝通的密度高，保證了工作結果方向不出差錯，只要下屬足夠優秀和努力，就能出成果。而成果被公司大領導以及其他同事所認可時，下屬就會有“成就感”，他就認為，自己是在成長。于是，更加努力干活。這就能產生一段時間，循環性的激勵。

對公司試水新增的創新模塊人員，本身就是無中生有，就要為他設置新的工作任務。量化任務至周，每周匯報任務的進度，監控任務的完成質量。同時，做好“公平”。按照亞當斯的公平理論，當自己的收益與投入的產出比值，低于其他人的時候，就會產生不公平感，產生挫折和不滿。新增人員，他的所有工作如果不做，對于公司的日常運營是幾乎沒有影響的。如果不給他一定的工作量，讓他的投入增加，那么他的價值工程（投入/產出）就會非常高，即他非常清閑，薪酬又與其他努力工作的成員一樣。于是，重新賦予新的任務，分解其他人員手上的舊任務的模塊，就能讓他與其他人產生天然關聯，不易被排擠。相對公平感的營造，保護了他，也維護了整個部門的情緒。

對于工作2年但求安穩的文員，他采用的提高其相對低位，只關注其工作中的其中一至兩項，其余給予信任和自由。比如，會上多次表揚，引導大家對其的關注，部門經費和部門活動的安排等等，大家會認同其重要性。工作內容監督每月底的審核，來控制其一個月工作效率。

9年老員工，“老油條”，地位穩固，加薪無望，已經沒有任何的熱情，專業技術能力及格但不優秀，上進心弱。領導會把他，調離舒適環境，負責更為非核心但更困難的項目，來激發其熱情，甚至危機感。同時，用好強化工具，在會上表揚其優點，在私下溝通其不足處?？洫勔哒{，批評要低調。

管理有道，攻心有策。觀察領導的管理方式，融入自己的管理手段。

無戒訓練營三期 145號