對于如何提高員工的敬業度，即管理者要確保與下屬的每次互動都能增強一種相互依存感——“同心同德感”，查拉蘭博斯·弗拉喬希克斯認為可以通過“六招”來實現。
第一招：保持謙遜謙遜雖然是一種美德，但往往會與人類的恐懼本能相矛盾。
很多新上任的管理者為證明自己的能力而焦慮不堪，結果下屬迫于壓力，不敢暢所欲言，而管理者也就不能從他們的經驗中獲得洞見。如果你在講話過程中發現你說的都是和自己有關的事，就趕緊打住，為自己的喋喋不休向聽眾道歉，因為你在展示自身的不安全感。你只須簡要介紹一下你的經歷，并確保這些經歷與你的下屬直接相關。
第二招：認真傾聽建議并表現出來溝通分多個層面。人們會注意你的肢體語言、你的外貌和手的動作。你在開會的時候很難記起這些事，但處理好這些信號極其重要。
第三招：歡迎反對的聲音考慮到你的團隊成員中有些人的聲音，特別是那些來自其他年齡層、文化或職業背景的人，可能被踴躍發聲的同事蓋過，你確定和他們有一些私人接觸，不會得到更多意見反饋嗎？
第四招：突出會議的討論重點好心往往也會辦壞事。我常看到一些管理者有心傾聽反對意見，但采取的方式不當，特別是他們要求員工開會時“把所有想法和盤托出”。問題在于，除非會議可以開很長時間，否則你在議程中安排的事情越多，每個人說話的時間就越少。
根據議題重要性安排討論次序，刪除那些可以在會場外解決的問題。
第五招：別成為問題解決者。
解決問題對提振管理者信心十分關鍵；一旦找不到解決方案，他們就會有能力不足的感覺。有些管理者遇到這種情況后會試圖立刻想出對策。
管理者要想成功，必須視自己為問題解決流程的推進者，而非問題解決者本人。如果管理者愿意承認“我不確定答案是什么，我們聽聽團隊有什么意見吧”，這更能說明他具備管理技能。
第六招：別急著強行做決定傳統管理觀點認為，縱使決定有問題，也比沒有決定強。畢竟你可以隨時改變方向，至少還能從錯誤中學到經驗。
實際是，如果你不能就某個決定與其他人達成一致，那就別急著強行做決定。你可以制定流程，得出大家都可以接受的決定，即使過程緩慢，而且沒達成全部一致亦可。這樣做的話，你下次做決定時，依舊能在員工中有良好信譽。? ?
