最近我在論壇上看到一位HR發帖吐槽，她說公司人員流動很大，但自己也很無奈，在最近辦過的離職中，至少有一半以上是因為管理層的原因。

HR舉了一個例子：

去年10月，老板曾向業務部門承諾，只要年末達成業績目標，就給每人多發20%的年終獎。

于是員工們干勁十足，廢寢忘食地加班。其中有位員工叫小李，他連續一個月不休息，生病了還堅持上班，終于在年底超額完成了業績指標。

但到了發年終獎時，老板卻像得了健忘癥一樣，拒絕履行當初的承諾。

小李失望極了，年后交了辭職信，跳槽到了同行另一家公司，并且很快就做出了成績。

后來，老板讓HR開雙倍工資再把他請回來，可小李還是拒絕了。

居高不下的離職率讓這位HR都抓狂了：老板，請別再畫大餅了！

01

什么是畫餅?

所謂“畫餅”大多是指管理者為了留住員工或者激發員工的工作動力所給予的空頭承諾，大多空泛而不切實際，我想身在職場的多數人都體驗過。

通常來說，“畫餅”可以分為時間、空間、物質、精神四種類型。

1.時間上的畫餅

時間上的餅，就是喜歡把目前沒有的，說成是未來一定會有的。

你知道有些老板語文學得不好，但卻能把“望梅止渴”這個成語運用到極致。

例如最近公司人員流動性比較大，為了穩定軍心，老板就讓HR組織個員工大會，然后老板親自上臺給大家吃餅了：“等五年后我們公司上市了，你們人人都可以年入百萬、開上豪車……”

2.空間上的畫餅

空間上的餅，通常會給你制造很強的立體感。

大學生小王畢業后已經在公司干滿兩年，按道理也該給他升職加薪了，可老板心里就想繼續占著新人“低薪紅利”的便宜，于是強行打雞血：“小王啊，你再好好加油干兩年，我到時候給你升部門主管哦！”

3.物質上的畫餅

有些老板說的話就非常具有迷惑性，在你干活之前他們會許諾你增加提成或物質獎勵等，一旦你把活干完之后，他們說的話就變得一文不值，因為在你干活之前他有求于你，在你干完活之后你有求于他，這個時候他說的話就可以不算數了。

總之，畫餅在某些老板眼中就是成本最低的激勵方式了。

4.精神上的畫餅

還有些老板就喜歡玩精神法則，你干得好，他會給你一些榮譽，例如最佳新人獎、最佳貢獻獎、優秀員工等，聽起來非常光彩，但實際上就只是一本證書，別的啥都沒有，目的還不是為了讓你帶著愉悅的心情繼續加班加點地干活。

所以，職場上如果你遇到老板的“糖衣炮彈”，記得要保持頭腦清醒，能夠區分哪些是畫出來的“餅”，哪些是真正吃得上的“餅”。

02

為何老板越畫餅，HR越留不住人

朋友小寶，在一家創業型公司做HR。

最近老板找她訓話：小寶啊，你這人力資源怎么做的？最近為何那么多人離職，工資又沒少發他們。那些想走的人，你要找他們談談話，做做思想工作的。

小寶一肚子委屈，每次她跟老板提要給一些優秀員工兌現加薪承諾的事情，老板都刻意回避這個話題，并且拿一堆雞湯來給她洗腦。

小寶告訴我，自己作為HR都想著要離職了，不僅因為創業公司工作壓力非常大，最心酸的是每天招人累死累活，留不住員工還要被老板罵。

每當優秀的員工離開公司，HR往往都成了“背鍋俠”，諸如薪酬制度設計不公平、沒有提供發展機會、員工關系沒做好等等……

誠然，這些原因是很重要。

但人們往往忽略掉了一個非常關鍵的因素，就是老板本身。有一種職場無奈，叫做：老板越畫餅，HR越留不住人。

從HR的角度，我們可以從以下三個角度分析這個問題：

1.缺乏共同的愿景

老板作為一家公司的領頭羊，腦中充滿了未來企業發展的愿景。但這樣的愿景屬于老板，也屬于員工們嗎？

員工和老板立場不同，員工自己的愿景是：公司發展了，我的薪資會不會上漲？我的能力有沒有提升？

如果老板一味地只強調公司的愿景，卻忽視員工的現實需要，那么這個餅再大，也是沒有吸引力的。

2.將員工視為成本，而沒有視為資源

雖然現在大部分公司老板慢慢把“人事部”改成了“人力資源部”，宣傳人才就是公司最寶貴的資源，但實際上從我這些年做HR的經驗來看，能夠真正做到的老板寥寥無幾。

無論是金錢、時間、精力還是機會，許多老板內心并不愿意對人才進行投資，所以希望畫餅來給員工充饑，可員工會感受不到嗎？

3.“狼來了”的故事

“狼來了”是中國式孩子枕邊的寓言故事，通過民間口口相傳下來，故事雖然簡單，但富有教育意義，教我們做人要誠實，不要撒謊。

可在職場上，老板就經常給員工上演這樣的故事。

就像論壇上那位HR分享的案例一樣，如果員工始終都吃不到餅，很快就會認為老板是騙子，不再相信他。

03

要留住人才，得學會正確地“畫餅”

職場有句老話叫做“不會畫餅的老板不是好老板，只會畫餅的老板肯定是壞老板”。

要想留住優秀的人才，并非不能畫餅。只是畫了餅，你也得讓人夠得著、吃得到。

以餓了么公司為例，他們將人才引進公司后，會為員工做好職業規劃：

第一、符合業績、能力和價值觀要求的人員會進入后備人才庫，并獲得對應層次的領導力培訓；

第二、公司內部晉升每季度進行一次，連續3個月業績位于所處考核群體前30%的，就有機會獲得述職晉升的機會。

根據統計，在餓了么公司某些基層管理崗位上，員工晉升的比例高達80%。

你可以想象，那些當初被領導畫了餅的員工，在這種管理機制下，是不會輕易離職的。

那么想要留住人才，該如何正確地“畫餅”呢？

1.設定科學合理的目標

在人力資源理論中，目標管理是領導激勵員工的有效方法，老板在給員工畫餅時，不是信口開河，隨意設定目標，應遵循以下原則：

一是目標要清晰，既有總目標，也有階段性目標，不斷給予員工明確的反饋，讓其知道工作做到什么程度，就會得到什么樣的獎勵。

二是目標可達成，目標設定太高，員工認為沒可能實現，做不做無所謂；目標太低，員工毫無壓力，達不到激勵作用。

2.兌現你的承諾

商鞅立木取信是家喻戶曉的故事，與扛木頭這樣一件難度并不太大的任務相比，商鞅付出的五十兩黃金的代價還是挺高的，而它由此換來群眾對他的信任則是千金難買的。

這個古老的故事帶給我們今天企業管理的重要啟示是：激勵的基礎是誠信，如果失去誠信，激勵就沒有任何效果。

畫餅充饑的本質是忽悠員工，從短期看，可能有一定效果，但從長期來看，最終忽悠的是老板自己。

所謂夢想不能當飯吃，員工需要看到的是回報和希望，你必須來點實際的。

3. “畫餅”需要適度

給員工“畫餅”的時候，需要把握一定的度。

例如你作為部門經理，在沒有底氣的情況下為了刺激下屬，承諾只要干得好就每月加薪2000元，結果老板最終只給了800，你說你盡力了，下屬還不一定會相信，當初明明承諾我加薪2000的啊？你看，這個時候的激勵效果就大打折扣了！

但反過來，如果在合理預期的基礎上，員工做得好還有意外收獲，那心理感受就完全不同了。

04

寫在最后

其實當今職場，像那位HR講述的類似小李這樣的事情幾乎天天都在上演。

也許有些老板會認為自己畫餅的初衷是好的，為了能夠提高員工的積極性，能夠讓公司的利益最大化。

但老板是否有考慮到：你真的能夠讓員工在努力工作之后，就能夠有更多的回報嗎？

當你承諾已經做出，結果卻一次次沒有達到員工預想的時候，那么其實這張畫的最大的餅，是給你自己的。

畫出來的餅終究不是真的，真的餅還是需要一步步去落實。

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