導讀

文：胡老師，薪酬績效咨詢歡迎加V：46546685

職場永遠存在新人舊人，本來資歷較老的員工，對公司業務熟悉，經驗也比較豐富，忠誠度比較高，理論上應該拿到更高的薪酬。但在現實生活中，有時候可能會因為某些原因，存在新員工拿得比老員工多的情況。薪酬，永遠是職場上熱門而敏感的話題。薪酬設置合理，員工狀態積極，企業凝聚力強，若薪酬激勵不到位，則可能會引發各種矛盾，甚至影響企業發展。

最近就有一個網友和小編分享了他企業發生的事情：

小李是一個剛剛入職兩個月的新員工，開年以來，招工比較困難難，所以公司在招工給的時候，給出的待遇一般都比較高，甚至比很多老員工都高。

為了避免引起矛盾，公司嚴格規定禁止討論工資。

然而小李這個月收到工資后，可能是想和家人分享一下，一不小心就把圖片發到公司微信群里了，雖然撤回了，但很多人還是看到了，這下子炸開了鍋。

一大群老員工看到剛入職的菜鳥竟然比自己薪水高，心理很不爽。

后來，好幾個好員工一起聯名要求老板加工資，不然就罷工。

老板對老員工以罷工威脅加薪這件事情很生氣，于是老板決定抨擊一下：

不要不明真相就亂說話，公司對于員工的工資都是十分公平的，不滿意的就自己滾蛋！

很多老員工聽到這句話后很不舒服，紛紛辭職。

公司剩下的就只有新員工，而造成的影響就是新員工對于公司的情況還沒有摸清楚，沒人教，自己又不會，公司很多項目不能開展。

次月有個老客戶，投訴產品出現質量問題，但懂技術的人基本都走了了。

新員工根本不懂產品流程，客戶要求退款退貨，公司一下子損失慘重，老板后悔不已。

從上面案例的結果來看，基本是雙輸的局面。老員工失去了工作，公司損失慘重。

表面上，這次事故的導火線是小李“誤發”工資條到微信群，但其背后的深層原因，其實是薪酬機制缺乏公平性。

為什么新員工工資比老員工高？這里有多方面的原因。

1、新員工可能是其他企業的老員工。

擁有某方面的經驗、特長或者資源。而這些特質，剛好是企業所需的。所以新員工一進來起點就比老員工高。

2、老板已經看不順眼老員工，不滿意老員工的狀態。

老板和員工之間，就像夫妻一樣，時間長了難免有點厭倦。老板覺得老員工思維固化，學習力下滑，價值減弱。

但是他的資歷又比較老，工資還不低，當面讓他走人有點說不出口，辭退他公司還得付一筆費用。咋辦呢？招一個跟他崗位相同但工資比他高的新人，就是一個不錯的辦法。

這樣既能極大地刺激你主動思考去留，還能避免公司的不必要的糾紛，簡直是一箭多雕啊

3、用人市場變化，招聘難度加大

由于物價、平均收入等的不斷提升，社會平均工資在不斷增長。

很多年前，市場平均工資比較低，老員工入職起點也低，而今天，市場平均工資比較高。所以即使老員工每年加工資，也比不上新員工的入職工資。

另外就是，現在招聘難度大，不提高工資，根本招不到人，這就導致了新員工工資比老員工高的情況。

招聘難

而不管是哪種原因造成的結果，最終的結局雙方都是輸家。

而造成這些悲劇的根源，很可能是因為落后的薪酬模式。

在傳統固定薪酬模式下，不管是新員工還是老員工，給高薪酬薪，意味著企業要承擔高昂人力成本。

所以無法企業給予老員工想要的薪酬，也無法平衡新老員工之間的利益。

傳統的薪酬模式，有幾個重大問題：

1、只能增不能降。

固定薪酬有一個基本特性，即剛性，能上不能下，能加不能減。

例如一員工月薪8000元，低于這個數字員工就會認為被企業苛扣（除非考勤問題）。而且必須逐年上漲，哪怕自己價值不升、貢獻下降。

有一老板曾分享道：2016年公司業績很好，于是決定2017年平均加薪20%，工資費用額從月均80萬元上升至100萬元。

在2017年由于受市場環境等各種影響，業績大幅下降，但又不能給員工減薪，只好自己扛著，當年公司反而虧損了上百萬元。

2、缺乏激勵性

加工資到底有沒有激勵價值？有多大的激勵性？如果給員工加固定工資，激勵的有效期不會超過3個月。

3個月后，員工會認為這份工資是自己應該得到的，若減工資員工就會抱怨，若再加工資，員工受激勵的時間也就在3個月以內。

因此，這種加法不會給員工帶來有效的激勵，反而增加了企業的人力成本，老板主動為員工加薪的意愿自然不高。

3、難以持續

最近幾年，不少企業的人力成本已抵達企業經營費用的上限，為此企業利潤下降、盈利能力下降、持續經營能力下降。

員工加了工資，而企業利潤在下降，這是一種無法持續的惡性循環。要么員工工資加不上去了，要么這家企業難于經營下去。

而實際上企業獲利的關鍵，并不在于員工的學歷、能力、資歷深淺，在于員工所創造出來的結果。

企業賺錢，才能給員工高薪酬，企業不賺錢，打腫臉皮充胖子給員工高薪酬，也持續不了多久。

?以好的薪酬模式應該滿足兩個原則：

1、給員工持續加薪的空間。

2、加薪來自員工創造的結果，不增加企業成本。

什么樣的薪酬模式符合這兩個原則？

一、合伙人模式，年度分紅激勵！——適合1年以上員工。

雖然說，我們建議不分新老員工，只要能做出價值，就是好員工，但是我們永遠不能忽視老員工的價值。

所以，必須要給老員工（一年以上的）、符合公司價值觀，愿意和公司共發展的員工做額外的激勵。

合伙協議薪酬模式

合伙人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。員工出錢，購買企業的合伙人份額，成為公司的內部合伙人。

員工購買的是增值利潤的分紅權，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，并且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。

多員工來說，相當于購買了一個有高額回報，并且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。

對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的周轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。

這是一舉兩得，共贏的薪酬機制。員工資歷越老，技術等級越高，可以購買的合伙份額就越多。

公司越賺錢，員工分得的薪酬就越多。

二、全績效薪酬模式。——適合管理層和業務人員。

全績效是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

績效激勵是績效在前，激勵在后，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：

1）設計激勵指標

設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。

2）指標與薪酬掛鉤

找出每個崗位的激勵指標后，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然后根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。

舉個案例，某門店店長薪酬模式:

店長的薪酬模式

在全集小模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中，在平衡點的基礎上，

營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；

利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；

人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；

培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。

...

增值加薪法，讓員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

二、多勞多得的PPV量化薪酬模式——適合二線操作員工。

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制。

舉個例子：某財務人員的PPV薪酬模式：

P1：按時完成內部經營報表,800元；

P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；

P3：按時完成外部報表,200元；

P4：業務提成表,400元；

P5：完成員工工資表，240元；...

P6：完成考勤表：200元

財務PPV薪酬

這是她工作職責內的P工資，另外，還有跨部門的P工資：

為HR部門提供優秀人才簡歷，只要入職得200/人，轉成得500/人；

培訓新員工50元/次，每次不低于3小時；

為市場部提供潛在客戶名單，只要成交可得業務提成的20%

為采購提供精準供應商，簽訂合作合同，可根據供應商等級給P工資

......

在這個薪酬模式下，財務會計的工作激情被大大激活，原本8小時能干完的活，4小時她就做完了。

因為效率提高了，她可以做更多的兼職，得到更多工資。

原本每月4000-5000，現在可以拿到8000-9000。

但是因為公司并沒有因此增加人力成本。

?總的來說，要平衡各方面的利益是很困難的事情，最好的薪酬分配方法就是：

結果導向，數據說話，效果付費。

不管新員工，還是老員工，能做出價值的，才是好員工。只要基于結果和價值的薪酬機制，

才能讓所有人心服口服，才能長期維持下去。設計好薪酬模式，員工才能持續加薪，企業得高利潤。

企業不做績效管理，等于沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。