培訓評估學習復盤

人才培養，迎戰未來——你至少得保證人才培養后、上課后，他能用得上你教的那點技能，才有可能迎戰未來。

從培訓工作者和HR經理角度：培訓評估三階段：

1、培訓前：

問下學員要不要事先知道什么東西，要不要預先發講義或教材？

課前需求評估？

選擇外出培訓還是在公司培訓哪個更有效更合算？

培訓要達到什么樣的效果，可以實現嗎？能衡量出來嗎？現有員工的差距在哪里？要達到的目標差距大嗎？怎么彌補？

培訓設施能滿足授課要求嗎？

培訓費用與預計效果是否相關？如果花費太多，可以轉一個培訓方式嗎？

2、培訓中：

學員滿意嗎？有沒有按計劃參加互動？如果沒有，為什么呢？

老師滿意嗎？

有沒有將培訓內容和工作實際聯系起來？

講課形式是否為內容服務？

3、培訓后：

培訓后的培訓評估，測一下學到什么東西，還要做一個階段，一個月、二個月、三個月去追下學員有多大程度符合，你學的東西用上了沒有？

最關鍵評估什么？如發現你學的課完全沒用在工作中，找火源！--是老師沒講實務操作？還是回去以后用不上他經理的事？還是應用場景的事？

培訓前后學員明顯變化——拿出數據來

培訓效果評估，4層次理論

第一層：填培訓評估表，適用所有課程

學員評價這堂課的反應，教材滿意嗎？老師滿意嗎？中間茶點滿意嗎？租的酒店滿意嗎？

可以問卷，可以面談，可以讓大家討論。

可以設置笑臉表。

通常課后馬上反饋、結果都不會太差。

第二層：學習評估，適用技巧類的課程

考查學到了什么，要考評，讓他寫下來，他學會到什么，因為技巧類的課，他先得記住，回去要對照操作的。

第三層：行為評估，適合技巧類的課程

培訓后1-3個月，你要評估員的行為

第四層：結果評估，適合銷售、客服、開機床等績效結果能量化的崗位培訓評估。

你學到的東西用到，給公司創造了什么效益。前測和后測，有前后數據參照對比。

關于培訓評估的二個觀點：

1、第四層評估大多停留在理論階段，有時能評到第三層都已謝天謝地了。

但培訓評估的理論可作為培訓人員和老板的溝通上，上過課后，哪些技巧用到了工作上，至少把第三層數據結果和老板溝通一下，培訓并不是花錢打水飄了的。

2、你的公司可以找一門課，實踐一下，好拿數據的，比如銷售的雙贏談判、商務談盤、客戶談判，客戶銷售，10個客服務培訓、10個客服沒有培訓，你經過半年、半年，你做一下滿意度調查。經過培訓的客服比沒有培訓客服，滿意度到底提升多少？

常用柯氏4級評估

第一層：填表，對老師、內容、培訓組織滿意程度？

第二層：考試，學到東西沒有

第三層：學到東西用到工作沒有？

第四層：用到工作中產生最終結果沒有？

幫助學員知識轉化常用方法

共有20種你至少要挑出5種適合你公司的，并且馬上回去用，你的培訓也要轉化對不對，建議和你公司的經理及員工分享。

常用幾種：

第3種新員工培訓時，不能人力資源干講，讓新員工書面總結所學內容，工作程序，他認為他將來的崗位職責是什么。讓他總結出來，交給他的直接上司知會上司讓他以后在具體工作中對應訓練。

新員工最好讓他們小組PK，互相討論公司的價值觀、客戶至上、產品創新，一個組分一個話題，什么叫客戶至上，站起來演示一下。用這種方法，新員工培訓記憶最新。并且白紙黑字寫下來，日后參照使用。

第8種、不要在短時間舉行特別密集的課程，學員沒有時間吸收。最理想的是總框架講下，再分模塊學習和演練。

溝通技巧或拓展訓練，多部門一起來參加。象壓力管理技巧則要一類職位一類職位單獨上，銷售遇到的壓力的客服遇到的壓力完全不同。

第17種、列出來學到的知識清單及訓后的任務清單，知會學員的部門主管訓后布置任務強化應用。后續再強行回收。（本次內訓師培訓就可進行設計）

第20種、給成年人貼小紅花，評銷售冠軍，溝通明星，獎項可以安排得多一點，讓多些學員得獎，考核的標準事先量化，評分過程公開透明。——專人記分較好。

培訓評估的總結和感悟：

1、 培訓前和培訓后遠遠大于培訓中，所有流程一頭一尾最重要，功夫在課外。

2、 培訓后部門經理的角色，一定是遠大于HR的角色