所學目錄
011：MBTI測試 | 認識自己是一切管理的前提
012：人格特質 | 你有卻不自知的優勢
013：達克效應 | 自視甚高與傾家蕩產
014：情緒 | 第一生產力
015：認知能量 | 減少心力流失
這一周的中心點是了解自己、管理自己。
一、了解自己
了解自己，其中一個很重要的方面是要了解別人眼中的自己是怎樣的一個人，這樣在管理活動中才能比較好的對癥下藥。具體來說，因為管理是涉及到你和他人多方相關的一種活動，因此你自己眼中的自己是什么樣的往往和比人眼中的你是有很大區別的。通過審視別人眼中的自己，以此來探尋管理活動中自己究竟是怎么影響了他人對你行為的反饋，并搞清除這之間的因果關系，能更好的幫助你認識管理的得失。
了解自己的一個辦法是，向身邊的人詢問自己在他們眼中是怎樣的人，可以說說他們眼中自己的幾個優點、缺點。其他的辦法，也許也包括一些人格特質的測試，例如MBTI測試，還有前段時間單位小伙伴帶領大家做的蓋洛普測試。目前，世界上有許多類似的各種測試，并且學者也從不同的方面將人的個性、特征進行劃分。寧向東提到一種人格特質的劃分：內控性和外控性。
內控性的人，在遇到事情的時候，認為是由于個人的能力和處世方式造成的，這樣的人從直覺上認為，只有努力，事情就可以得到掌控。而相反的，外控性的人則認為事情常常超乎自己的掌控，是環境復雜造成的。由于這樣的認知差異，似乎內控性的人更適合具有挑戰性的工作，而外控性的人更適合環境穩定的工作。如果能找到適合自己的工作環境，那么在做一切具體的事情時都是在以最適合自己的方式進行著，這樣就能極大的發揮自身的優勢。
同時寧向東還提到，對于內控性的人，如果他們對工作、上級不滿，他們會嘗試去改變他們，甚至提出離職，雖然這時的離職轉換成實際行動的概率一般很低。內控性的人也更喜歡憑本事吃飯，但這樣的他們也常常忽略了他人的感受，有時容易得罪人或在人際關系處理上不太妥當。另外，對于薪酬和晉升，當內控性的人感到不滿時，他們離職的比率很高。
在了解了自己之后，除了盡量讓工作環境貼合自己的特質外，我們需要做的是針對現狀和問題，進行自我調整，以避免自己本能、直覺的一些行為給自己造成不當的后果。這里提到了本能、直覺，其實就引出了人類思考的兩個回路：本能回路和思考回路。本能回路是人體下意識的反應，既包括了人類對危險本能躲避這樣的天生反應，我認為也包括了上面提到的某種特質的人在面對一個問題時的下意識的行為。例如，在MBTI測試中提到的內向型的人常常習慣深思熟慮后在給出答復，這樣的人在與他人協同工作時，往往成為活動進展的瓶頸，尤其當這種人是領導或決策者時。這時候，就需要思考回路對自己進行適當的提醒，來調整這種下意識的、習慣性的反應。例如，經常提醒在別人詢問自己問題時要及時進行反饋，或者是讓對方先思考下并給出一個方案然后回頭再一起討論。
總之，以環境切合自己的習慣、本能，以思考來進行糾偏。
二、達克效應
達克效應是西方學者提出的一種現象，通俗的說指的是一個人對自己感覺很良好，但實際上他的能力并沒有達到他想象的那種水平，也就是說的自視甚高。具體的，達克效應其實指出了兩種人對自我認知上的差異：能力低的人往往越容易產生對自己過高的評價，至少是平均水平之上；而能力高的人往往傾向與低估自己的能力。
我覺得這里的情況也許不能籠統的看待，那就是一個人可能在某些自己其實能力較低的領域自視甚高，而在另一些自己能力較高的領域又低估自己。究其原因，應該是在人們進行自我評價時，對這個領域接觸、了解的問題、情況不同導致的。例如在領域中了解較少的人，往往能力相對也低，而也正是由于他的問題的外延比較窄，所以會誤認為自己知道的很多、掌握的很好，進而認為自己能力強。而相反的，能力高的人在這個領域了解的更多，所面對的問題也更多，問題的外延也更寬廣，因此反而容易低估自己的能力。其次，人們在進行自我評價和對比他人評價時，往往是從自己的信息作為出發點進行對比，這樣本來就會有很大的偏差，或者說是對比的點彼此就不公平、不全面，這樣基準不可靠，得到的結論也就不準確了。
寧向東還提到，達克效應在情商問題上似乎更加的差異明顯，也就是說情商低的人更加容易認為自己情商高。感覺這點到挺像我的呢，該好好反思一下了。另外，達克效應的研究這后續還發現，能力低的人在接收簡單任務時往往會認為自己被大材小用了，而接收難度高的任務時，又容易很快的繳械投降。
不過，我個人到認為達克效應的現象本事其實并沒有什么對錯，或者說這里能力低的人所產生的自我評價誤差并不是值得羞愧的事。也許，這樣的誤差反而是激發人們進步的一個重要因素。因為當自我評價過高遇到解決不了實際問題的尷尬后，有進取心的人可能容易從中看到自己的不足，以及認識到自己的盲目自大，這樣的顯著錯誤也許更能讓人快速的得到學習和進步也說不一定。
三、管理自我
對自我的管理，這里提到了兩個方面，一是情緒的管理，一是對心力的管理。
對情緒的管理，在現代社會的工作中變得更加重要了。人的情緒若是低沉陰暗，那么他的工作效率一定很低。而相反，若一個人的情緒很積極、樂觀，充滿正能量，那么他的工作效率也會相應的提高。
對情緒管理的重視，實際上揭示了這樣一個科學觀點變化的事實，那就是歷史上，笛卡爾所在的科學啟蒙時代，人們認為人具有理性、機械的特點是錯誤的。笛卡爾所認為的人體分為思考系統和身體系統的想法是錯誤的，這兩者本就是不可分割的一體，并不存在什么絕對的理性。而人類恰恰是非理性的，情緒的作用無時無刻不在影響著我們的所有決策。
既然人是非理性的，情緒會左右我們的行動，而且我們常常不能意識到它這種潛移默化的影響力，那么我們是否有辦法控制情緒呢？我覺得這真的很難，而且我們應該明確一點，那就是即使能控制情緒也沒法消滅掉所有的壞情緒，而是只能盡量的降低壞情緒所占的比重。如果承認并接受這種不完美的結果，那么可能我們反而能達到更好的效果。這樣，以降低壞情緒的比例為目標，可以采取的措施應該有許多，例如多和正能量、積極的人接觸。有例如通過養成某種正向的習慣來促使思維方式的改變、進而影響情緒的變化，比如多用正向的詞匯進行描述和表達，久而久之就能更多的從積極的角度看待問題，相應的好情緒的比例就會變多起來。
除了情緒，對心力的管理也是一個重要的方面。心力我理解就是能專注并有效做事的精力，人的一天當中能達到這種狀態的時間是有限的。當然，每個人的這個時間長短不一。一種對策是增長這種時間，也就是提升自己的精力的上限，個人認為通過正確合適的休息、睡眠是達到這種效果的一個好的途徑，合理的運動應該也可以。
除了擴充上限，還有一種心力管理辦法就是提高他的利用率。人在十分專注、不受打擾的情況下進行的活動是效率最高的，但是要達到這種狀態并不是立刻就可以的，這常常需要幾分鐘甚至十幾分鐘的預熱，逐步進入。那么，如果在還沒達到這種狀態的時候，就被其他事情打斷，那又要重新花時間進入這樣的狀態，必然使得心力的利用不高。因此，在工作中，我們應該盡量給自己創造能較長時間專注做某一件事的環境。例如，對工作的郵件選擇一天固定的一兩個時間統一回復；合理設置手機的消息通知，只接收最重要的人的信息；對突然出現的雜念和想法，先記下來，后面再集中處理。另外，對于現在的碎片化信息的獲取，也可以先快速瀏覽下標題和簡介，決定是否是有可能進一步深入細讀的，是的話先收藏起來，然后找時間集中閱讀學習，并進行記錄。這樣可以避免在看到信息后立馬就細讀，但是事后又忘了到底學到什么，做了無用功。
