后臺經常有粉絲私信咨詢關于試用期員工的問題

也確實挺頭疼的，剛招的人，面試時表現挺好的挺能吹的

但真的來上班了，發現——

要么工作能力不行

要么工作態度不行

還有更甚者，一來上班就有預謀地開始休婚假、事假、病假、產檢假、陪護假……可謂防不勝防

用人部門或老板才不管你

要么延遲轉正，要么要求HR直接開掉

也有些企業弄個考評表，讓上級評分，得出個考核不合格的結論

然后通知員工試用期不合格解除合同……

一不小心，就有可能吃官司

當然，對于HR來說

沒吃過幾場官司的“HR生”是不完整的

但鬧個勞動糾紛吧，難免會費時費力、勞民傷財

并且，有些企業的老板賠了錢，說不定就讓HR下崗了

所以……

其實，相對于正式員工的管理，試用期員工的管理算是最簡單的了

特別是考核，可以說是最容易達成“預期效果”辭退且不賠錢的了

今天我們就來好好聊一聊這個話題

當然，作為HR一定要切記——

試用期管理不是要套路員工

而是要充分利用好雙方的考察期，雙向選擇

員工管理的最終目的不是要辭退員工，而是優化企業的人力資源配置，讓適崗的員工更加積極工作，讓不能勝任崗位的員工離崗

-----------------------

首先，我們來簡單總結一下與“試用期”相關的重要法律條文

其他跟本次話題關系不大的，就不列舉了

你可以WX查“talktohr”在后臺輸入“法律法規0525”，獲取HR相關法律法規匯編

PS：重點看紅色和要點就可以了也可以直接略過

中華人民共和國勞動法

第二十五條 ?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……

要點：有證據證明不符合錄用條件；必須在試用期內發出解除合同的通知，過了試用期則默認轉正。

中華人民共和國勞動合同法

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

要點：只能約定一次試用期，不能所謂的延長試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

要點：試用期內也屬于正式勞動關系，所以必須為員工繳納社保。

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

要點：說的是應發工資；個別地區會規定是實發工資。

第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

要點：依據第三十九條解除，不用經濟補償；依據第四十條（全部）解除，要經濟補償。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；……

--------

接下來，我們來說說試用期員工完整的考核流程

先說下這套流程的優點，大家再決定是否繼續往下閱讀：

一、可以完全獨立于企業現行的員工考核體系。哪怕企業現行的制度很差，甚至沒有考核，也能執行這套流程。

二、易操作。摒棄過分依賴績效考評的傳統，更多地依賴于企業現有的行為準則、崗位要求和文化取向。要知道，對于一般企業而言，只要涉及績效考評的工作，推進起來都比較頭疼。

三、實用性強。對于試用期員工，企業希望好員工轉正，希望差員工走人并且不用賠償，這套流程就能很好且合法地做到這一點。

四、可傳承性強。這套流程可以邊實踐邊優化，不需要每次都從頭開始設計。并且，這套流程的設計思路還可以作為企業正式員工考核工作的藍本，指引企業優化完善整個公司的員工考核工作。

我們先說這套流程的關鍵點——

一、考核和通知工作在試用期內完成

二、員工確認

三、明確的錄用條件

四、具有說服力的考核結果

一、考核和通知工作在試用期內完成

這是試用期管理中非常重要的時效，也是眾多司法實踐中最容易被企業忽略的點。

很多企業在試用期結束后才進行所謂的“試用期考核”，考核不合格就讓員工“走人”。這種情況員工已經默認轉正了，如果走到仲裁或訴訟，企業可能涉嫌違法解除。

為了規避這個時效帶來的風險，我們一般建議企業給員工設定一個“錄用條件考核期”，并讓員工知曉。這個考核期一般比試用期稍短一點，并且保證有足夠的時間完成考核和通知，但不能太短，否則對員工不公平。

比如，試用期6個月，錄用條件考核期可以設定為5個月；試用期3個月，則考核期設定為2個半月，等等。

二、員工確認

與試用期相關的所有內容，都要事先告知員工，并且由員工簽字確認，包括試用期、錄用條件考核期、錄用條件、考核方法及內容等等。

特別是考核方法和內容。很多企業的試用期考核結果無法作為有效證據證明員工不符合錄用條件，其中一個很重要的原因，就是沒有讓員工確認。

要注意，這個確認，不是讓員工確認考核結果，而是讓員工確認考核方式、考評人（誰可以評價）、考核內容、指標及考評人權重、考核周期等。員工確認了考核方法和內容，就得接受考核結果。

哪怕你們企業只是由部門負責人打一個分就能決定員工是否符合錄用條件，那也要讓員工確認接受由部門負責人打分這一做法。

三、明確的錄用條件

很多律師或“磚家”在網上發表過關于設計錄用條件的指引，一般都建議將入職條件、工作能力、工作表現、資歷水平、職業道德等等列入錄用條件。有的可以說是非常專業和具體了反正站著說話不一定會腰疼。

但根據我們的實踐經驗，一般不建議通過這種正向的方式明確錄用條件（當然，崗位價值和績效考核體系比較完善的，可以通過這種方式），而是建議反向列舉不符合錄用條件的情形——這樣做有三大好處：易操作！易操作！易操作！

我們可以把企業不希望員工出現的行為列入不符合錄用條件的情形，但要注意，這些情形一定要容易認定。

例如（僅供參考）：

錄用條件考核期內出現以下情形之一的，則被視為不符合錄用條件：

1、個人簡歷、入職登記表所列內容、學歷、畢業證書等存在謊報或偽造相關信息

2、個人銷售業績低于xx萬元（銷售人員）

3、團隊銷售業績低于xx萬（團隊經理）

4、客戶服務滿意度評分平均分低于xx分或有效投訴超過xx次（客服人員）

5、出勤率低于xx%（防止某些員工一入職就各種請假）

6、招聘入職人員少于xx人

7、組織培訓少于xx人次

8、財務退單次數超過xx次

9、.……

四、具有說服力的考核結果

這條應該是HR們最頭疼了的。要知道，現實中很多企業的考核本來就做得不怎樣，甚至沒有考核，難道還要專為試用期弄個有說服力的考核辦法？

當然不是。

這里所說的“具有說服力”，一般包括幾方面：

（一）與崗位和工作相關

（二）多維度評價

（三）主客觀結合

（四）員工知曉

根據我們的實踐經驗，試用期最簡單的考核設計如下：

（一）是否存在不符合錄用條件的客觀情形（參照前文）

（二）工作完成情況考評（員工與部門共同制定工作任務，由部門主管、負責人主觀考評）

（三）工作表現考評（可以是多人主觀考評）

（四）筆試（與崗位或企業相關的知識，客觀試題考試）

試用期考核操作流程示例（以通用的非銷售崗為例）：

第一步：從發offer開始。

offer中說明試用期、錄用條件考核期，以及說明不符合錄用條件的情形（包括考核不合格）等。

例如：

錄用條件考核期內出現以下情形之一的，則被視為不符合錄用條件：

1、個人簡歷、入職登記表所列內容、學歷、畢業證書等存在謊報或偽造相關信息

2、錄用條件考核期內考核不合格（考核內容以《XX公司新員工錄用條件考核告知書》為準）

3、其他我單位認為不符合錄用條件的情形

第二步：入職當天。

1、簽署offer原件

2、簽署《XX公司新員工錄用條件考核告知書》及其空白附件（附件在空白處簽字）

3、簽署《XX公司新員工工作安排表》

錄用條件考核告知書是非常重要的一份文件，就是讓員工知曉和確認考核期、不符合錄用條件的情形、考核方法和內容、筆試內容等等

與考核相關的表單可以作為告知書的附件，讓員工在空白處簽字，表明員工認可表單的設計和使用。

按照前文的考核設計，附件一般包括《新員工工作安排表》、《新員工工作表現考評表》、《新員工錄用條件考核期工作總結表》等。

我們精心制作了一份告知書和附件的模板作為粉絲福利，一般企業都可以稍微修改后直接使用。如果你不想自己設計表單，又想先把試用期考核做起來，可以WX查“talktohr”，輸入“試用期0527”獲取(小額付費版)。

《新員工工作安排表》先讓員工簽署空白表。部門與員工共同確定并填寫工作內容安排、考核人及權重等內容后，員工再次簽字確認。此表作為工作完成情況考評的依據。

《新員工工作表現考評表》是固定內容的表格，里面包含工作表現考評的指標和指標得分標準，以及評分人、權重等。

《新員工錄用條件考核期工作總結表》也就是所謂的試用期工作總結模板，但其作用更重要的讓員工寫明自己經常對接工作的同事，這些同事將作為《新員工工作表現考評表》的評分人之一。

第三步：執行考核。

考核分四部分。

一是工作完成情況考評，也就是工作安排表的評分。此考評是可以按工作安排分階段多次考評的。到了截止日期就可以評分一次，部門跟員工談話確認，如果考核不合格，即可發起解除合同程序；如果合格但不提前轉正，則重新制定新一輪的工作安排。

二是工作表現考評。此考評一般只進行一次，由評分人主觀打分，提前轉正時或錄用條件考核期結束時進行。

三是筆試。此考評和工作表現考評同時進行，可以設計一份與員工崗位或企業主營業務相關的試題，最好都是客觀題，并且有一定的難度。例如，會計崗可以挑會計職稱+辦公軟件的試題，電商企業可以挑電子商務師考試+的試題，等等。考試的范圍和及格線要提前告知員工并得到確認。

四是其他不符合錄用條件的情形。此考評就是對照考核告知書中列舉的情形，只要員工出現這樣的情形，就可以認定為不符合錄用條件。

第四步：結果應用。

全部考核都通過，轉正。

存在任何一種不符合錄用條件的情形，則主動權掌握在企業手上，可以視情況選擇轉正還是解除合同。

如果選擇解除合同，則在試用期結束前發解除合同通知書（再正規一點，有工會的，要先通知工會），或讓員工選擇是否自己辭職（畢竟辭退和辭職，對未來就業還是有影響的）。

-----------

寫在最后

我們設計的考核流程，看起來非常嚴格。但設計這些流程的目的，不是為了辭退員工或給員工制造壓力，而是為了讓企業擁有更多的主動權。

所以，HR們在操作這套流程時，要盡可能地持續豐富告知書中的“不符合錄用條件”的情形（也可以在后臺輸入“試用期0527”參考我們的模板）。

同時，也一定要跟員工說清楚——好的員工，哪怕存在好幾條辭退的情形，企業也可以留用。不好的員工，哪怕只符合一條辭退的情形，企業都可以辭退！

這次的分享就到這里

覺得有用的，可以點贊或打賞作者

如有疏漏或不妥之處，歡迎HR同仁們批評指正

如有與試用期相關的問題或見解，也歡迎留言共同探討