首先，還在校的學生想做PM的情況，這篇文章幫助不到你多少，而已經深諳套路到老司機，我也沒有這個能力去指導什么。所以這篇文章定位是分享給入職0-2年左右初中級產品經理。
談到招聘，從流程上講一共有6個：爭取到HC-發布職位-篩選簡歷-面試-發offer-入職。無論是是主動申請的還是被動分配的HC，首先進行招聘的崗位，肯定是這個組或者部門最需要補上一個職位，當然多個HC的情況下，不一定最缺的最先到崗。那么其實在獲得這個HC的時候，leader對著干HC要招聘的人要補的崗要負責的工作就已經確定了。
其次需要把要求詳細的描述出來，其實我覺得用人單位用點心寫JD，是對應聘者的基本尊重。你想要一個什么人來負責什么樣的工作，你能給他的級別以及工資范圍都應該按照真實的維度寫清楚。而應聘者也應該評估清楚之后再投遞。我寫這篇文章的目的是，在過去一段時間的招聘經歷里，我也很抱歉浪費過別人的時間，比如簡歷看得不仔細，不匹配的同事也被錯誤的安排來面試。也被相當多的人浪費過自己的時間，面試表現與簡歷嚴重不匹配或者直接簡歷造假，這個遇到得還真不少，雖然包裝簡歷是大家都會做的事情包括我自己，但是希望弄清楚什么是[包裝]什么是[造假]。
我從JD入手，跟大家一起看，應聘者怎么分辨這個招聘職位的level，以及對于不同level用人單位的要求是什么。一般JD有四個部分：職位、崗位要求、工作職責、薪資待遇。
職位是分辨招聘職位level最簡單的方法：助理、經理、高級經理、資深經理、總監。但這是title，同一個title不同級別的職位，對于崗位要求也是不同的
崗位要求一般又分為三個部分
1.? 【學歷要求】
一般為本科以上，部分會提高要求，部分會降低要求。此項不是硬性規定，所有不用太過于在意，但是若是
1）學歷遠高于要求：招聘者會將簡歷看得更仔細一點，其他方面不是特別匹配也會略微放寬要求。
2）學歷遠低于要求：除非其他方面十分匹配于優秀，否則不予通過。這并不是學歷歧視，用人單位花錢請人自然有權利選擇匹配的人，并且學歷至少代表了你學生時期的努力程度，不努力還想讓用人單位買單，不可能。
2.【年限要求】
不同級別對工作年限要求不一樣，應聘者其實也可以參考這一項去評估此崗位是否是你想要投遞的崗位，常見的界線：1）產品助理（p1.1-1.2）：0-1年；2）產品經理（p2.1-2.2）：1-2年；3）高級產品經理（p3.1-3.3）：3年以上；4）總監（p4.1-4.2）：5年以上。
3.【能力要求】
需求規劃、項目推動、數據分析，這些屬于產品這些為基礎能力，全都會寫，寫了也白寫。但是需要注意的是在這些詞匯前面的「分辨關鍵詞」，對于不同level的人，「分辨關鍵詞」是不同的。
1）產品助理的「分辨關鍵詞」是【協助】，意思是你能在指導下完成任務，著重于執行能力。
那么什么叫有執行能力？借用一句話來說就是：“凡事有交代，件件有著落，事事有回音”。作為助理所有的工作都是被指派的，對你的預期里沒有主動解決問題，主動是超出預期。而在被指派的工作里，永遠不要等leader來問你：“上次那件事結果怎么樣？”在leader給你交待完工作后，如果當場能評估出來時間，直接回復：這件事我明天給您交付結果。如果工作量不好評估，應該回復：“這件事我下去消化一下，今天內給您回復什么時候能交付結果”。做到至少每周主動匯報一次：上周的事情都有哪幾件，現在進度怎么樣，遇到一些我不能解決的問題是什么。向上匯報這件事，若是leader立了制度，你執行時符合預期，你執行或者執行的有問題是低于預期，自己主動完成是超出預期。主動匯報這件事為什么對于助理比經理更應該完成。因為助理的事情比較碎比較多，很可能被遺漏或者被遺忘，并且大多數事情自己做不了主所以需要及時匯報。而產品經理已經是比較成塊的事情了并且自己有了基礎分辨能力，定時告知領導結果就OK。不過這部分看個人能力，如果覺得自己能做主并且對結果負責，那么有結果后匯報即可，否則，請及時匯報。
2）產品經理或者高級產品經理的「分辨關鍵詞」是【獨立】，意思是你能自己完全的負責某個項目從規劃到上線，不需要給予過多指導。什么叫能獨立完成？若你能完成以下4件事則能稱為【獨立】：
第一目標拆解：給你定了目標，你能夠合理的進行目標拆解，拆解到什么份兒上為止呢？拆解到單個可量化可執行，可根據單個數據沒達標制定針對性提升策略和優化方案。我是做直播增值付費業務的，拋磚引玉舉個簡單例子。
第二需求規劃：產品經理的需求來源一般分為個六種。1）老板需求；2）需求挖掘（產品腦洞）；3）用戶反饋；4）競品參考（抄襲）5）體驗優化；6）數據驅動。簡單來說就是做什么不做什么，以及為什么做為什么不做，能說服自己能說服別人（leader和研發）
第三推動上線：這一項最重要的當然是結果：是否保質保量如期上線，其次才是過程，例如在推動上線的過程中大家配合是否愉快，研發對你評價如何。為什么要寫這部分，是來源于最近我個人的一些體驗。最近個人的工作內容有比較大的變動，中途接手了其他PM跟進了一半的項目，也將自己跟進了一半的項目交接了出去。
我半途接受的項目在此之前已經因為各種可抗和不可抗因素delay了1個半月，因為長時間延期大家都很疲憊，但是從管理的角度來講就是很「皮」很「懶散」。針對這種情況，第一要體諒大家，幫大家解決影響他們進度的問題，例如手里需求很多，這時候要去跟開發leader以及其他業務產品協調時間及排期的問題，例如很多bug真的解不動，那么可以1）從修改產品策略邏輯上解決；2）修改成本高影響小的問題接受延后；3）無法獨立解決的協調資源幫忙解決。第二殺雞儆猴樹立流程，對于一個有PMO的公司，延期的第一責任人就是PMO的責任，所以第二件事，就是跟項目總監協調，更換PMO。新建立的推動方式是1）對于PMO，在下一個build前一天統計所有開發名下bug，一個個跟進確認進度，若有任何風險及時跟周知全組；2）對于測試，每天上班時確認前一天bug沒有日清的開發必須主動跟進；3）對于開發，原則上bug日清，特殊情況可以延后，若誰名下bug未及時解決導致延期，最后的延期周知的郵件將發給開發大leader并且明確標記責任人。
采取這種相對「激烈」的手段，當然大家對你的評價不會「柔和」，但是在我的價值觀里，第一是結果，第二才是過程。并且不用在意每一個人的評價。再講個其他的例子，從我手里轉出的項目，開發leader私下找我讓我再帶2周，接手PM協調不動資源，所有的問題開發都要自己去推動解決被磨得不行了。所以…Every coin has two sides。
第四數據回收：大多產品都是需要以目標為導向的，項目上線之后將實際數據回收與之前拆解的目標數據做對比，進行基本的分析，并進行有效果的優化迭代，這一項跟第一項是對應的。
3）產品總監的「分辨關鍵詞」是【協調】和【對..負責】，對你的預期是不僅僅是要指導下屬，并且在大型項目推進時能夠跨部門協調開展工作，把控所有事情并對最后結果負責。總監級產品其實已經不是功能型產品了，最關鍵的是布局與團隊管理。因為最近遇到一些困難，請教了一下即將起飛的前老板。帶團隊最重要的有兩點：1）團隊的凝聚力是不停的打勝仗，總監級的leader還是應該著重于業績而并非管理，管理是完成業績時順帶進行的；2）團隊中拖后腿的一定要及時處理。這塊我暫時理解還比較淺顯，就不展開講了。
（薪資待遇這一項不同城市不同公司差太多了就略過不寫了，各位具體情況具體分析吧）
回到求職本身來說，從簡歷到面試到最后入職后的情況，每一步都需要去管理招聘者的預期：投遞的簡歷，是否跟招聘職位的要求在學歷、工作年限、行業、職能、項目中都匹配；面試時候的表現是否跟你簡歷上寫的項目以及成果需要的素質匹配；正式入職后的工作表現是否跟面試時產生的預期所匹配。并且也應該管理好自己對這個職位的預期：1）衡量清楚自己的能力是否能夠勝任；2）以及所給的待遇在比較長的一段時期內是否滿意（大多公司大多情況入職未滿一年不予調薪）。
對于用人單位來說招聘職位是寫的產品助理的title給的助理的工資也就別期望人家干高經的活。反而言之，給了你高經的工資，干的不如助理那么轉正也坎坷。
當然職位與能力不可能長時間處于100%匹配的情況，要么是能力>職責，這時候的工作會處于一個比較輕松的狀態，很多互聯網同行開玩笑說的之后要去個養老部門就是這種狀態。如果長期處于這種狀態，能力得不到提升會喪失競爭力，至少在互聯網這個行業對于大多數人來說找不到鐵飯碗，所以除非你財務自由只想找個工作打發時間不工作也OK，其實是不能長期處于這種狀態的，應該積極爭取負責更多更有挑戰性的任務?；蛘呤锹氊?gt;能力，對于應聘者來說剛入職的一段時間一般都是這個情況，因為要花經歷去適應公司文化、人員、工作方式與內容。但是若這個超出范圍在你能承受的范圍內，能通過超出比平時比較多的努力能夠逐漸的cover，那么這個逐漸cover的過程就是自我能力提升的過程。
謝謝看到這里，祝好。
