開會和看電影，你更喜歡哪一項？

毫無疑問，大多數人都會選擇電影。很明顯，相比開會，電影要有吸引力得多。

那么，為什么電影比會議更有吸引力呢?

第一，影片中總是會產生各式各樣的沖突，這些層出不窮的沖突會給人們帶來源源不斷的新鮮感。

第二，不管什么樣的影片，都會涉及到情感戲，無論是愛情、親情、還是友情，而情感戲中的對話或表情，會給人們帶來非常強的共鳴感，畢竟，影視劇也來源于生活。

第三，電影中的事件，無論沖突如何，最終一定會呈現出結果，不管是悲劇也好，喜劇也罷，你一定能拿到一個結果。

其實，這么一分析，你會發現，只要有心，你也可以讓公司會議變得像電影一樣的有趣和引入入勝。

你可以問問自己：

能否接納會議中產生各種各樣的沖突，讓大家在良性沖突中滋生出真正有效的解決方案？

能否把團隊打造成一個相互理解、相互信任、彼此支持、彼此依賴的團隊，每個人都能在他人意見和情緒的基礎上去發表觀點，讓每個人都能被他人共鳴？

能否讓每一次會議都產出成果和行動計劃方案，并且確保行動計劃在會后的落地？

如果你是一個公司的負責人，或者一個部門的負責人，也許你開會僅僅只是為了達成某些目標。但是，如果參會的人不能像一個團隊一樣的來工作、不能形成一個高效且彼此支撐的團隊的話，那么大家很難真正的達成共識（也許可以達成表面上的共識），更無從談業績的提升。

構筑一支高度團結一致、齊心協力的團隊很不容易，事實上這是一件極具挑戰性的事情。正因為如此，團隊協作才顯得如此難能可貴——高效協作的團隊會帶來效率的成倍提升和業績的持續增長。

按照《克服團隊協作的五項障礙》一書所言，很多團隊，往往存在五個層面的問題，分別是：

缺乏信任

懼怕沖突

缺乏投入

逃避責任

忽視結果

書中以金字塔的形式展示這五種障礙，顯示出它們之間的關系是層層遞進、一環扣一環的。

而我認為，這些障礙之間是相互關聯、相互制約、且容易產生連鎖反應的。任何一項障礙的產生，都有可能影響到其他障礙，導致整體工作出現效率低下、重復工作多、員工抱怨多、目標不明確、執行力不強等問題。

而且，我認為這里面，最重要的問題有三個，分別是：缺乏信任、懼怕沖突、缺乏承諾/欠缺投入，這三個障礙如果能得以解決，最終目標才有實現的可能。

同時，我對這三個問題的剖析解讀與破解方法，和書中的作者略有不同。

在我看來，缺乏信任會導致“團隊成員之間沒有良性沖突”，因為沒有信任的情況下，彼此之間不會有開放、建設性的思想交鋒，也不會有感受和情緒層面的坦誠相告，只是保持一種表面上的和諧，所以基于“缺乏信任”這一點，稍后我會給出一些具體的、經過驗證的解決方法。

關于“懼怕沖突”這一點，我認為管理者最重要的素質是保持耐心，你要訓練團隊對事情進行不同程度的激烈爭論，然后毫發無傷的結束——這一點很難做到，但是這樣有助于團隊形成一個可以自我修復的“系統”。

關于缺乏承諾/欠缺投入，我會給你一套有助于激發投入、承擔責任、目標落地的目標制定流程。這些步驟看起來并不少，甚至在實際執行中需要花費很多的時間討論，但這是值得的，因為這是一個團隊共創的過程，也是團隊成員共同對目標進行系統化拆解和本質化分析的一個過程。

先來說說第一個障礙：缺乏信任。

缺乏信任的團隊會出現哪些問題呢？最典型的三個表現就是：

第一，隱藏自己的弱點和錯誤，表現出來就是只要可能涉及暴露自己的弱點，人們就會顯得言不由衷；

第二，每個人都忙著自己的事情，不愿尋求他人的幫助，也不愿給予他人支持，這樣下去，久而久之，很容易形成零散的小團體；

第三，對他人有抱怨和不滿情緒，但卻不坦誠說出來，而是隨意揣測他人的動機，并且盡量減少一起的時間。

克服這個障礙，需要讓團隊成員相互袒露心聲。只有當團隊成員真正放心的把自己暴露在別人面前時，才能消除戒心，從而把全部精力集中到工作上，而不是猜測彼此的陣營。

克服這個障礙可以采用以下三種方式：

比如，相互了解彼此的興趣愛好、過往經歷、價值觀，并且一起探討彼此的人際交往方式有何不同，這樣的不同給團隊帶來了什么樣的機遇和挑戰；

比如各自坦誠說出自己的優缺點，并分析哪些優缺點對公司/部門的成敗會造成比較大的影響；

比如定期的團隊建設活動和相互反饋建議，讓每個人都能從更多不同的視角來看待自己的表現。

關鍵是，要讓團隊成員彼此了解，并且清晰的知道，他們之間可以相互信任、相互依靠、相互支持的，珍惜大家一起團隊協作、團隊共創的機會。

第二個障礙：懼怕沖突

害怕沖突會導致大家回避去討論一些重要的問題，因為討論這些問題可能會引起爭論，但這些問題對于團隊達成目標來說，其實是非常重要的。

由于害怕傷害彼此的感情，人們可能會在一些事情上“假裝”認同對方，而在實際執行中并沒有真正的從對方的角度出發來處理。

另外，當有不同意見的時候，這些不同的聲音需要被聽到，然而，很多人誤以為，交換意見或者就某件事情而辯論是浪費時間，與其花時間“辯論”，不如先放一放，導致很多事情總是懸而未決。

其實，如果團隊成員之間建立起相互信任，就不會懼怕沖突，因為他們敢于暴露自己的弱點，敢于進行激烈的辯論，他們愿意給他人建議，同時也能坦誠接納他人的意見，而不用擔心彼此被傷害——他們的關注點在于如何解決問題 ???。

在承認沖突有價值的情況下，管理者可以做些事情來促進積極的沖突：

比如，鼓勵大家把存在分歧的問題擺到桌面上來，從各自的不同角度，來說出自己對這個問題的觀點和態度，以全局目標為基準，通過討論，達成共識；

比如，當發現不同部門之間存在著某種難以達成一致的分歧時，可以特別設計一場“辯論會”，鼓勵大家不帶攻擊性的來進行辯論（設定好辯論規則），在這個過程中，辯論出最值得采納的方案；

比如，當團隊成員開始爭論時，只要沒有極端語言或動作的攻擊，團隊管理者可以多一些耐心，冷靜審視，順其自然，即使有時候場面看上去很混亂，也不要隨意打斷或干預，讓一切該發生的事情自然的發生。

不用追求絕對的一致性，一個理性的人并不要求大家都接受自己的意見，而只是要求別人確實傾聽自己的想法并予以考慮 ????。最終的選擇，一定是對整體目標、對未來發展的大方向是有利的，而不僅僅是對某個部門或者某個人有利。

第三個障礙：缺乏承諾/欠缺投入

設想一名籃球教練在上半場比賽結束時，在休息室里面，一個一個分別叫隊員進來討論上半場的表現。這樣一來，他們每個人都不知道其他人和教練聊了些什么。這樣的話，他們就不是一支團隊，而是一群獨立的運動員。

或許，你會覺得這樣的方式很搞笑，但是有多少管理者是這么做的呢？

這樣做最容易產生的問題就是：由于大家對共同目標的認識很模糊，所以會把精力更多的放在個人得失上面。

欠缺投入的團隊就是這樣：

團隊目標的工作任務不夠清晰；

常常因為不必要的拖延和分析而錯失機會；

有些事情反復討論卻始終無法做出決策；

一旦產生失誤，大家就會陷入沮喪，就會對之前的決議產生質疑，而不是調整方向繼續前行。

其實，團隊成員可以通過一系列步驟來明確目標、達成共識、全力投入。

由于每個團隊的特征、調性、風格、團隊成員的匹配度和信任度不同，所以每個團隊達成共識的流程可能不太一樣，但是也會有一些通用性。

下面和大家分享一套我們在企業內部做群策群力的團隊目標建設時，所常用的流程：

第一步，共同制定團隊目標，并說明這個目標為什么能實現；

第二步，討論目標達成的衡量標準；

第三步，探討達成目標需要考慮的三個最重要的問題；

第四步，探討影響目標達成的四個關鍵性障礙因素；

第五步，團隊共創出達成目標的方法，并根據一套評估指標，篩選出最合適的五個方法；

第六步，把這五個方法分解并落實到每個部門/每個人；

第七步，各部門根據自己的任務列表來制定詳細的行動計劃；

第八步，各部門陳述和展示自己的行動計劃，并說明這套計劃對于達成團隊整體目標有何幫助；

第九步，部門和部門明確相互之間可以提供的支持，并且溝通好每季度的跨部門溝通時間與參會人員。

確保投入的方法之一，是設立解決問題的最終期限及問題解決的標準；為了安撫大家對于失敗的恐懼，可以“提前驗尸”，提前設想未來可能發生的最不利的結果，再根據這些來做決策。

重要的是，大家必須知道團隊的目標是什么。如果目標一直都很模糊，且大家沒有達成共識，那大家很難齊心協力做好一件事情，而且很容易把個人目標放到團隊目標之上。

所以有時候，也可以鼓勵各部門之間相互參加彼此的會議，相互提供建議和反饋，讓每個部門的工作，都為整體目標服務，都和團隊目標掛鉤。

三月說：明白什么會挫傷團隊成員積極性，比知道什么能調動團隊成員積極性，更為重要。對此，我深以為然。

當個體聚集在一起，就會有故事發生，理清楚正在發生的事情，摸清楚當時的氛圍，就變得尤為重要。團隊里面非理性的情緒力量非常重要，但是容易被忽視。團隊氛圍的讀取有助于解決這個問題。 ????

如果你在帶團隊、管理組織、經營企業，不妨經常做一下自檢：

你會【敘事】嗎？

能做到【放權】嗎？

有效建立了團隊【歸屬感】嗎？

團隊內部適合生長【沖突神經元】嗎？

團隊成員彼此【信任】嗎？

【團隊目標】和【個體目標】是一致的嗎？

你能做到傾聽、放大、包容嗎？