索引：

一、ADDIE--來自競越的學員手冊（最復雜、邏輯最嚴密的，是所有課程開發的核心邏輯規律，是課程開發學習者的底層參考資料，但不能用于實踐，因為太麻煩、太復雜）

二、結果計劃輪--來自6D（核心是關注收益、行為、標準，框架簡單、解說詳細，可做參考）

三、張立志：培訓需求訪談六步法（聚焦于收益和痛點的方式，較簡單可行，適用于項目級培訓）

四、五基培訓需求分析法--來自《成就卓越的培訓經理》（五個維度的宏觀視角不錯，未涉及具體操作方式，可做參考）

五、我的需求分析方法（基于個人實踐的產物，融合其他各家所長和自身感悟，適應性待驗證）

一、ADDIE--來自競越的手冊

粗--整體流程和關鍵點：

ADDIE的分層級訪談要點：

高層：模糊的業績問題--觸發因素和背景信息，輸出：培訓的業務領域和重點人群

中層：準確定義問題--羅列導致問題的行為因素，輸出：可培訓的重點問題

優秀學員：高績效原因分析，輸出：正確的操作流程、方法

一般學員（目標對象）：阻礙學員采取正確方法的心理因素和能力缺陷，輸出：培訓主題及核心內容

細---具體問題：

高層訪談的目的：準確定義問題(KPI)

1三個為什么：為什么現在培訓（不是過去）？為什么要給他們培訓（不是別人）？為什么提出這個課題（而不是其他課題）？

2透過現象看本質

3給我個例子

4歸納到指標：這些事情影響了什么業務指標？這個問題用一個什么指標來描述比較貼切？您希望通過培訓來改善xx指標，我的理解對嗎？

對中層訪談，目的是要找出行為問題及差距原因：

第一步：列出導致問題的行為因素

5學習（熟悉業務知識）：

一般而言，都有哪些因素會影響（整個指標）？

哪些人影響（整個指標）？

他們的哪些行為影響（整個指標）？

6羅列（你了解到的行為因素）

我理解影響整個指標有以下幾個因素……

7確認（用封閉問題）

我的理解對嗎？

還有別的因素嗎？

第二步：定位有差距的行為因素

8調查：

在您提到的這些方面，目標學員做的怎么樣？

哪些方面有差距？

能舉個例子嗎？

9羅列（你了解到的有差距的行為因素）：

我理解目標學員需要改善的有以下幾個方面……

10確認（用封閉問題）：

我的理解對嗎？

還有補充嗎？

第三步：區分培訓需求與非培訓需求（排除組織因素，留下個人因素）

11調查（區分組織因素和個人因素）

在我們剛才說的這些有差距的因素中，您覺得哪些是員工個人能控制的，哪些不是？為什么？

以上方面，有沒有一些人做的比較好？為什么會有差別？

換了您本人，會有所不同嗎？為什么？

12羅列（你了解到的培訓可改變的原因）

我理解以下幾個方面存在個體差異……

13確認（用封閉問題）

我的理解對嗎？

還有補充嗎？

附：將培訓需求與其他需求區分開：

第四步、確定可培訓的重點問題：

14調查（輕重緩急、用開放問題）

在以上有差距的可培訓因素中，哪些是您最關心的？

如果培訓只能有幾個重點，哪些方面最能幫您改進這問題？

或：在以上幾個有差距的行為因素中，培訓的重點是什么？

15羅列（你了解到的有差距的行為因素）

我理解以下幾個方面是培訓的重點內容：……

16確認（用封閉問題）

我的理解對嗎？

還有補充嗎？

第五步、分析各項重點培訓問題的原因

17詢問

您認為為什么目標學員會有這樣的問題？

您認為針對每個可培訓的具體行為問題，這個問題是態度還是能力問題？

是知不知道還是會不會的問題？

18確認

關于這個問題，我理解目標學員主要要解決……（認同、理解、掌握……）的問題？

您同意嗎？

第三階段、對優秀學員訪談，目標是：獲得最佳做法并分析阻礙最佳做法的原因

19調查：

針對每個重點行為問題，你覺得他們為什么做不好？

給我一些事例

在這些事例中，你覺得他們本該怎么處理這些問題？

做的好的同事是怎么做的？（線索：誰在這方面做的好？）

（目標學員）為什么不那么做？（線索：誰在這方面問題比較多？）

20羅列（你了解到的差距背后的原因）：

我理解這些差距原因分別是……

21確認：

我的理解對嗎？

還有補充嗎？

第四階段、調研一般學員，目的是獲取心理因素和行為障礙

22分析學員的心理因素和行為障礙

（針對這些存在缺陷的行為因素）這些問題存在嗎？你怎么看？

這些（行為缺陷）對你產生了什么影響？

繼續下去會有什么后果？你想改變嗎？為什么？

這些方面有哪些好的做法？

那么做有什么困難？你覺得有了什么條件就可以那么做？

23討論事例

事例的背景

當時做了什么？

本來應該怎么做？

為什么沒那么做？

24討論最佳做法

別人有不同做法嗎？類似事情可以這么做嗎？

那么做有什么困難？你覺得有了什么條件就可以那么做？

附錄：如何將培訓需求反饋匯報至各級領導？

一、直接領導：匯報課培訓的重點行為因素：

回顧：之前，與您確認了要改善……（KPI）這個問題，需要培訓……這些重點行為問題

經調研，我們認為，還需要補充考慮這些……，您同意嗎？

總結和確認:所以，我理解這次培訓的目標是：幫助xxx（學員）

認同……（羅列要讓學員改變的態度）

理解……（羅列要讓學員理解的知識要點）

掌握……（羅列要讓學員掌握的行為技能）

二、高層領導

我們理解這個培訓的目的是為了改善……（KPI指標）

這些問題涉及到xxx（那些人）

我們發現，影響這個指標的主要問題是……（經過調研發現的重點行為因素）

通過培訓我們將幫助學員：認同x、理解x、掌握x

這個培訓需要：時間、預算、人力等資源

二、結果計劃輪--來自6D：

1、你期望達到的業務收益是什

思維邏輯：

五步法：

簡單問題庫：

環節 子環節 問題庫（可視具體情況選擇） 訪談記錄

一聊 3' 寒暄切入 視情況寒暄即可 --

介紹小組成員 介紹訪談小組成員 --

二講 2' 講目的 通過本次訪談，了解公司2016年度的工作重點，篩選出培訓工作可以支持和配合的工作。 --

講態度 我們本著真誠的心態，希望得到真實和貼近公司/領導需求的反饋，讓培訓更好的助力業務發展 --

講訪談形式 本次訪談我們準備了幾個問題，期待您回答。同時，如果您不介意的話，我們會通過錄音、筆記的方式記錄訪談內容，這些資料絕不會外傳，僅作為后續整理訪談信息時的參考。 --

三問 20' 戰略方向、重點工作 2016年，公司的主要業務方向是什么？

公司會重點推動什么工作（三項以內）？

業務分析 對應這些重點工作，哪個部門、哪項業務最關鍵？

這些業務會遇到什么挑戰或困難呢？

能力分析 如果要保證這些重要部門的業務增長，您認為關鍵崗位人員的能力夠嗎？

這些人員在哪方面的能力（知識、態度、技能）需要重點提升？

期望結果 為了解決人員能力的問題，您期望培訓部門做什么？

您期望看到哪些（可衡量、可觀察的）效果（最好是行為改善、指標改變）？

資源和障礙 您對培訓時間、培訓形式有什么要求呢？

在培訓中，您可以做哪些支持、提供哪些資源呢？

培訓中可能遇到的障礙有哪些？您有什么應對建議呢？

確認內容 我來總結一下，您看我理解的是否準確：2016年，您傾向重點對xx人員的xx行為或技能進行培養，以期提升xx的業績/某項指標。您看對嗎？

（可選）如上事宜還需要進一步確認細節，您建議我們后續可以跟哪些人員再進行具體訪談確認呢？

四答 4' 疑問解答 您是否還有人才培養的其他問題需要與我們溝通呢？

感謝 1' 感謝及后續 感謝您抽出寶貴時間做本次訪談，后續我們會整理訪談內容發給您確認，以便我們準確理解您的意思，進而做好明年的培訓計劃。 --

詳細問題庫（分層級細化）：

對高層問題需要從A組織分析入手，循序漸進問B績效、C對象、D需求，建議的問題序號：1、2、3、6、8、9、10。

對中層需要更多追問，從B入手，再問D, 建議的問題序號：4、5或6、7、9、11、12、13

對基層需要刨根問底問7。

問題

問題目標（可用于追問)

A、組織分析類問題

1)今年業務的主要方向和目標是什么？

2)帶給公司業務保持或增長憑/需要依靠什么？

3)帶來這個業務增長或保持中，哪個部門、哪項業務、哪個流程環節最重要？

4)達成企業的目標我們部門需要迫切解決的問題是什么？

確認組織期望的結果

確定資源的投放力度及方向

確定組織內部可能存在的制約（預算、時間或文化等）

確認外部可能的影響因素（行業趨勢、競爭環境、技術發展等）

B、績效/能力分析類問題

5)“為了完成一些核心的關鍵任務，期望的績效水平是什么？”

6) “如果要保證這些重要部門、環節、業務增長，關鍵崗位人員的能力夠嗎？”

7)“這些工作/人員需要知識和技能是什么？”

確認能夠滿足績效目標的關鍵能力和任務

確認如何定量或定性衡量他們是否達成關鍵任務或具備了期望能力

確認這些工作需要具備的知識、技能和態度及差距

確認可能實施的培訓方式

C、目標對象分析類問題

8)“誰是執行該任務的人員？”

確認哪些人是潛在目標

確認目標對象的特點以及存在的限制條件

D、學習需求和評估類問題

9)“為了解決以上問題，您期望培訓部門做什么？”

10)“您期望得到的業務收益是什么？”

11)“你期望培訓后的學員行為有何變化?”

12)“你覺得確認學員行為改善的依據是什么？”

13)“你認為學習項目成功的具體標準是什么？”

確認培訓要達成什么可衡量的業務結果

確認業務結果要通過哪些行為改變來體現

確認誰來觀察、用什么工具方法、有哪些指標可以衡量這些行為改變的程度

確認項目成功的標準是什么，同時要避免太寬泛、太長期的標準

?

么？

? ?從關注解決問題的方案轉移到業務和績效結果上

2、你期望培訓后學員的行為有何變化？

? ?要觀察受訓員工在訓后工作中的表現

3、你覺得確認學員行為改善的依據是什么？

? ?要與需求方達成共識：如何衡量和怎么衡量培訓是否成功（有效性、關鍵指標）

4、你認為學習項目成功的具體標準是什么？

? ?與需求方達成共識：1、項目最終目的（成果）2、如有足夠資源及支持，此目標可達成

詳細問題：

問題

情境

建議的反應

你期望達到的業務收益是什么

如果這個回答一開始就太寬泛，比如“增加銷售額”，探詢一下中間步驟、目標所需要的行為等等

沒錯，我理解最重要的需求就是增加銷售額。那我們能不能找到一些更具體細節的中間步驟？對于增加銷售額來說，我們需要什么樣的行為？這些可以用于培訓設計

如果這個回答一開始就范圍太窄，比如“我們需要更好地使用訂單輸入系統”，探詢一下最終要達成的、可衡量的結果是什么？

我理解目前最急迫的需求是訂單輸入系統。那么，我們做這件事情的終極目標是什么？比如，是不是為了減少失誤率？為了降低成本？還是為了提升效率等等？

你期望培訓后的學員行為有何變化

如果一開始的回答就描述了希望學員“知道”“學會”“理解”什么，那么問清楚期望的行為改變是什么？

如果培訓很成功，我們要去觀察學員們課后的狀況，我們應該觀察哪些方面的行為呢？

如果被訪談人很難描述清楚期望的行為，可以嘗試問一下那些表現好的員工是如何做的？

你可不可以給我舉幾個在這方面表現很好的員工的例子？他們在行為上，有哪些是比其他人做的好的、或者其他人沒有做到的？我們設想，培訓就是為了讓大多數人都能表現得和那些做的最好的員工一樣，那么他們應該做到怎樣呢？

如果被訪談人看起來已經希望單用培訓課程去改變員工行為的時候，幫助他理解：這樣是遠遠不夠的。

除了培訓之外，我們還需要做些什么來鼓勵他們改善行為？比如激勵措施？懲罰措施？管理強化手段？還有哪些事情會阻礙他們表現的更好？我們怎樣才能減少、消除這些障礙？

你覺得確認學員行為改善的依據是什么？

如果被訪談人不太確定如何回答你，或者卡住了，你需要做些解釋：如果培訓有效果，會有一些可以觀察到的行為變化、感覺變化，乃至業務指標變化

誰可以發現這些學員的行為改變了？我們有沒有什么系統或者衡量方法來確定結果？如果有的話，是哪些？如果培訓有效，這些衡量指標會如何變化？

如果一開始的回答就描述了大幅度的或者長期的效果，那么可能就很難聯系到一個培訓項目上了（比如“員工保留率會提升”）。探詢一下近期的效果以及主要的指標

我明白這是一個長期目標，不過長期目標的效果要逐漸體現，而且也許會很難判斷培訓是否是主因。如果看一下近期的效果，您覺得會是哪些？

你認為學習項目成功的具體標準是什么？

如果被訪談人的反饋是：“能不能給我舉個例子說明一下”，那么基于前三個問題的信息來提供一些你的東西

舉個例子，如果超過50%的抽樣客戶反饋說他們覺得銷售代表在回應他們的需求這方面做得比以前更好了，這對您來說能算足夠證明項目有效了？

如果被訪談人說的是太寬泛或者太長期的衡量標準，比如說：“我們來看看流動率會不會下降”，那就要嘗試和他討論更接近于短期一些的項目效果

我完全理解降低流動率是一個最終目標，但是那樣的目標需要很長時間才能有所體現，而且還會有很多其他因素影響到結果。其實，流動率和員工滿意度有著很大的直接關系，我們是否可以再10周之后觀察員工滿意度是否提升，來驗證項目效果如何？

如果被訪談人已然糾結于項目成功的定義，實施換個方式提問吧

可能這樣會比較有幫助：想想一下4個月后我們又坐在這里討論，如果你告訴我“這次項目使我們今年最棒的投資”，你覺得應該是發生了哪些事才會讓你這么說？

三、張立志：培訓需求訪談六步法：

前期準備、澄清問題、分析業務、深挖痛點、達成共識、贏得支持

具體問題：

?工作任務分析

?您從事當前的工作崗位有多長時間了？

?您當前的主要工作職責是什么？

?工作挑戰分析

?這些工作職責中哪些是您認為存在挑戰的（或者是績效存在差距的？）

?在實際工作中會在哪些工作情境中發生這些挑戰？

?您認為理想狀況下，應該達到什么樣的水平？有案例或標準可提供參考嗎？

?這些挑戰哪些是因為知識和技能不足造成的？也就是說哪些是通過培訓可以解決的？

?工作技能和目標分析

?您希望培訓后達到的業務收益有哪些？

?您希望培訓后學員的行為有哪些改變？

?您覺得應該如何判斷學員發生了這些改變？依據是什么？成功的標準是什么？

?您希望在這次培訓中為了學員的改變做出哪些支持？（針對學員上級）

?為了能保證培訓效果的落地，您覺得可能的障礙有哪些？您有什么應對的方法建議嗎？

四、五基培訓需求分析法--來自《成就卓越的培訓經理》

1.適應場景：戰略和業績目標的需求分析用于指定年度計劃，業務流程、勝任能力和個人發展可用于項目級的需求分析及計劃制定。

2.優先級：

戰略維度是其他四個的基礎

業績目標和業務流程是要優先分析和滿足的（重要有緊急的），優先滿足戰略和業績目標；

勝任能力、職務發展是在滿足了業績、業務類培訓后，仍有資源的話可以再來分析和滿足勝任能力和職務發展維度的培訓需求（重要但不緊急）

具體實施：

1.基于戰略的：作者說是用問卷形式給高管，讓他們填寫。但僅作參考，高管一般不會乖乖填問卷的

2.基于業績目標的：根據前者的輸出：需培訓的重點部門和職務層級人員，圈出具體人群。作者建議：按績效劃分，績效差或中等的與員工其實更需要培訓，績效好的則不需要。

注意：以上兩個是為了年度計劃，這時不應立刻確定安排具體什么科目的培訓，得等到下一步才行。

3.基于業務流程：通過畫業務流程圖，結合學員及上級意見，便可以輕松發現員工的薄弱環節，然后就可以對培訓課程范圍進行圈定了。

4.基于勝任能力的：基礎是要有勝任能力模型。如果沒有，不建議培訓經理去做，因為不能控制。沒有模型的話，就按經驗判斷和業務流程分析去獲取信息。

5.基于職務發展的：這個也依賴勝任模型，沒有模型的話，就按經驗判斷和業務流程分析去獲取信息。

五、我的需求分析方法

分層級的重點：

層級

分析重點

分析目的

輸出產物

高層

組織分析

WHO決定組織中誰需要培訓

WHAT決定培訓解決什么問題

?需培訓的重點部門/人群

?要改善的業務指標

中層

業務分析/行為分析

WHEN/WHERE什么時間什么地點培訓/哪個流程是瓶頸？

WHAT培訓需改變的行為/能力是什么？

?培訓時間

?需培訓的行為

基層

深入的行為分析

HOW你的績效不高的原因是什么？

HOW課程具體內容應包含哪些方面

?課程大綱（用于課程設計）

?課程來源（內部/外部）