米開朗基羅說“我們在設定目標時，最大的危險就是設定了較低的目標，而且我們實現了；而不是設定了較高的目標，我們沒有達成。”
中國古語言：“求其上，得其中；求其中，得其下。”
目標不是目的，目標是為目的為服務的工具、方法和手段。
組織為什么要高目標？
組織如果不設定高目標，就大概率不可能取得更好的績效結果。
組織的環境中，客戶需求不斷提升，對手不斷擠壓空間，不斷有新的技術提供新的機會或者是威脅。
組織必須針對客戶、競爭、環境變化設定有未來的、有挑戰的高目標，而不是安于目前的有利態勢，或者拘泥于當下的利益，來設定更高更挑戰的目標。
只有這樣，才有可能取得更好的市場地位、成本地位，取得未來的創新優勢。
2. 管理者為什么需要高目標？
為績效結果：
為團隊成長：
為關系建構：
組織必須為管理者設定高目標，管理者也必須給自己設定高目標，只有這樣，才有可能幫助管理者取得更好的管理效果。
團隊在工作上既需要物質結果，也需要價值認可。沒有高目標就不可能有高結果，自然在金錢和物質方面，就不太可能有更多的驚喜。
同時，由于沒有高績效，也就不可能在個人的貢獻和價值上得到組織的認可。
團隊成員的成長，是很多人在工作中的另外一個重要訴求。而所謂的成長總是從不懂到懂、從不會到會、從沒有覺察到自我認知。這個過程是需要加速和催化的。
工作上的高目標，就是這個過程最好的催化劑。在這個基礎上，上司的觀察、培訓、輔導才會有用武之地。而如若沒有給團隊高要求，他們為什么要接受你的培訓、反饋和輔導呢？
管理者和團隊成員之間，真正的關系就是在達成績效目標以及有效利用個人優勢方面的信任，而非私人關系的建構。當然后者有了“也許”會更好，但有時也會影響管理者做出正確的決策。
基于挑戰的目標，管理者自然會把注意力更多地聚焦到人才的識別、培養和發揮上，這為與成員建構關系提供了重要的前提保證。而且，由于目標和績效的壓力需要利用成員的優勢，也使得管理者能更多地放下成員的弱勢、放下個人與績效無關的需求和偏好，會有更多的包容和理解，這也使得管理者能更加有效地發展自己識人用人包容人的能力。
3.?員工為什么需要高目標？
員工在工作中所得到的一切，不論是務實的工資、獎金和晉升，還是務虛的尊重、連接、認可和成長，都是以績效結果為前提條件的。
在有效的團隊文化中，這些的獲得不是憑借“關系親疏、資歷深淺、興趣異同……”
只要管理者在團隊中樹立了這樣的以“績效”為核心的團隊價值觀，那么團隊成員就需要高目標，以高目標來激發高結果、激發個人成長、激發個人的貢獻，從而滿足自己的期望和要求。
另外，如果目標沒有挑戰性，員工則會失去對工作的興趣，失去對團隊需要，失去激發自己的動因。最后會出現“佛系”，而意料之外的是這樣的員往對上司的評價往往都很差。
綜上所述，在組織中、團隊中、管理中樹立“正確的高目標”的文化，是一舉數得的正確的事情。這應該是所有組織文化中的核心部分之一。這個是基本的原則，在執行落地時，有針對性的實際做法則顯得至關重要，否則會走入歧途
