Hi，我是二溪，今天想跟大家分享的書是《OKR工作法》，它的副標題是“谷歌、領英等頂級公司的高績效秘籍”。

這本書的作者克里斯蒂娜·沃特克女士，是硅谷著名的產品專家，她曾在Myspace、Linkedin和Zynga等公司負責過重要的產品設計和管理工作。在我入行做互聯網交互設計之前，就讀過她的另一本書《錦繡藍圖：怎樣規劃令人流連忘返的網站》。

在《OKR工作法》這本書中，作者沒有采用傳統的寫作手法，而是虛構了兩位硅谷年輕人的創業故事。在這個故事里，創業初期的兩位創始人舉步維艱、發生分歧、產生爭執，在創業很可能失敗的關鍵節點，通過引入OKR工作法，圍繞著團隊共同制訂的目標和關鍵結果而努力，最終獲得階段性成功。

因為結合了生動具體的創業案例，作者分享的這套OKR工作法的實施流程很清晰的呈現在眼前。

前eBay高級副總裁 馬蒂·卡根評價說“不論團隊大小，如果你已經擁有一批優秀的同事，本書介紹的OKR工作法一定能幫助你激發團隊的潛能。”

雖然OKR工作法的妙處在于幫助團隊達成目標、激發團隊潛能，但在我看來這套方法同樣適用于“促進個人工作和學習目標的完成”。

相信很多人都有這樣的經歷：每年年初，信心滿滿、動力十足的寫下新年的目標。然而，一段時間過后，大多數人都不了了之。有人，是因為目標太多，無法專注導致每項目標都沒能完成；有人，是因為被新鮮事物吸引，而放棄最初的目標。

這樣種種放棄的理由，通過OKR工作法都能得以解決。

那到底如何應用OKR工作法，促進團隊和個人完成工作和學習上的目標，激發大家的潛能呢？今天我們分四大部分來詳細解讀。

1、什么是OKR工作法，如何確定目標和關鍵結果？

2、如何用四象限展示OKR？

3、如何評估OKR的實施結果？

4、影響目標達成的關鍵因素是什么，如何避免？

（一）

什么是OKR工作法呢？

OKR起源于英特爾公司，后來在谷歌、Zynga、領英、General Assembly（硅谷知名的創業教育公司）等公司使用后，都實現了公司業績的持續高速的增長。

O表示目標（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results）。目標就是 你想做什么事情（比如，上線一款游戲），關鍵結果就是 如何確認你做到了這件事（比如，一天2.5萬下載量或一天5萬美元收入）。

OKR工作法，首先得為某個時間周期（比如一個季度），確定“1個”有挑戰的、方向明確的目標；然后針對這個目標，制訂3-4個可量化的、具體的關鍵結果，并確保這些關鍵結果能讓目標順利達成。

這里有兩個關鍵點，一是“確定目標”，二是“制訂關鍵結果”。

確定目標之前，如果是企業的目標，要先明確企業的使命；如果是個人目標，要先明確個人的人生愿景。

使命的作用，是讓你保持正確的方向。OKR的作用，是基于使命，能有明確的里程碑，能讓你更專注。作者這樣比喻說“實施OKR卻沒有明確的使命，就好像有了汽油卻沒有飛機一樣，不僅會讓公司管理混亂、方向不明確，甚至還有潛在的危機。”

使命與目標還有一個關鍵區別，在于時間的跨度——使命對應的時間更長，至少有5年；目標對應的時間只是1個季度。

那么如何確定目標呢？作者介紹了幾個原則。

原則1：目標1次只設定1個

一次說太多，就和什么都沒說一樣。書中的兩位創始人，在最初實施OKR時，為一個季度設定了5個目標。季度結束后，連創始人自己也無法快速講出自己設定的5個目標是什么。最終結果顯而易見，每個目標都沒有完成。

原則2：目標要有挑戰

只有一半把握能達到的目標，才更能激發團隊、帶領團隊盡最大努力實現它。如果目標完成的把握只有30%，那完不成的概率太低可能影響士氣；如果目標完成的把握有70%，挑戰不夠高，難以激發大家的干勁和熱情。

原則3：目標要明確而且鼓舞人心

好的目標能讓人大清早興奮的從床上跳起來，忍不住趕緊去完成它。

原則4：目標要有時間限制

比如，一個月或者一個季度，要讓團隊明確地朝目標沖刺。不建議設定1年目標，這樣的目標很可能是一個戰略或者使命了。

原則5：有獨立的團隊來執行目標

目標要獨立到團隊或個人，避免將最終實施的結果歸咎到其他團隊或個人身上。

有了明確的目標，它能給我們帶來什么價值呢？它能促使我們每天盯著它、重點完成它，能避免我們被其他誘人的金蘋果吸引而走偏。

前面介紹了確定目標的5個原則，接下來談談“如何制訂關鍵結果”。

為了制訂關鍵結果，我們可以問自己一個簡單的問題——如何確定目標是否達成呢？基于這個問題，我們就可以通過一些“量化”的指標來表述關鍵結果了。

對于企業來說，常見的關鍵結果可以圍繞著幾個維度來定義，比如：用戶增長、用戶激活、收入增長、產品性能、產品質量等。對于個人學習來說，常見的關鍵結果可以是：讀多少本書、寫多少篇文章、健身多少次等等。

通常，我們的關鍵結果定義3個為宜。

有了關鍵目標，我們就可以砍掉與它無關的業務和待辦事項，讓我們的精力和實踐更聚焦。

為了讓大家感受如何表述目標和關鍵指標，這里列舉書中的3個案例，供參考。

（二）

了解了什么是OKR之后，我們再看看看日常工作中，如何用四象限來展示OKR。

大家先看下圖的示例，我們再對每個象限進行解讀。

第1象限（右上方）：列出目標和關鍵結果

每個關鍵結果的后面，標出信心指數。起初設定的信心指數都是5/10。這樣做的目的，是希望每個關鍵結果足夠有挑戰，但又的確希望實現它。每周五回顧結果時，更新目前的完成概率是更高還是更低了，團隊可以一起討論其中緣由，予以復盤。

第2象限（左上方）：列出本周關注的任務

這里需要列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了這些事情，團隊的目標才能向前推進。這樣做的價值是，基于目標和關鍵結果來制訂行動計劃，將目標和行動密切關聯，有助于目標一點點達成。

此外，還要標上這些事情的優先級，P1是必須做的，P2是應該做的。

第3象限（左下方）：列出未來四周的重要計劃

有哪些事情需要其他團隊成員做好準備或支持，都列在這個象限里。目的是保證我們都在同一個頻道上，方便后續的跨部門協作，比如說提前買好服務器或者準備好市場開發。

第4象限（右下方）：填上團隊的狀態指標

挑出兩個影響目標達成的因素，提醒團隊額外關注，比如客戶關系、團隊狀態、系統狀況等。當這些地方發生意外時，馬上討論找出應對方案，確保OKR不受影響。

因為在實現目標的過程中，我們將會遇到很多挑戰，所以我們要確保所有人一直有良好的狀態，不要精疲力竭或者哪個環節掉鏈子。

我們還需要根據狀態好壞，將它們標記成紅色、黃色或綠色。比如就客戶滿意度而言，紅色代表我們正在失去客戶，黃色代表我們覺得和客戶的關系很危險了，綠色表示我們與客戶的管理處理的非常好。

以上就是用四象限展示OKR的方法。

（三）

接下來我們看看如何評估OKR的實施結果。

首先是周會議。

每周一，團隊討論、確認OKR相關任務的優先級，讓每個團隊成員明確自己的職責。每周五，每個團隊可以展示本周的成果，大家一起為取得的成就慶祝一番。

這樣有助于團隊負責人把握節奏，也能讓團隊每周保持高效。

此外，基于我們目標的時間周期通常是一個季度，所以季度末要對成果進行盤點。依此內推，半年末、一年后也要做成果總結和復盤。

（四）

盡管我們前面詳細介紹了OKR工作法，但實際實施過程中，即使在最成功的公司，這些已經決定的事情也可能完成不了。為什么會這樣？如果它很重要，那為什么沒有完成呢？作者總結了5個關鍵因素。

因素1：沒有給目標設置優先級

有句老話說：“如果所有事情都同等重要，就意味著它們也同等不重要。”

所以我們要設定一個單一的目標，用三個關鍵結果來衡量它，這樣盡管其他事情會讓你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能獲得不錯的成果。

因素2：缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標

前面我們提到過周會議，在每周一會議上所有人要明確并且承擔好各自的責任，再通過每周的OKR狀態郵件以及周五的慶祝活動不斷重復階段性目標。

只有這樣時刻提醒，才能保證目標時刻在大家心中，并貫穿他們所有的工作。

因素3：沒有做好計劃

原本OKR體系只是一種設置有挑戰目標的方法，而作者改進的這個體系是圍繞目標展開的——承擔、慶祝與盤點。在你更想吃餅干的時候，還能確保你一直記得重要的事情，讓你在疲勞的時候依然能保持在運行軌道上、繼續朝著你的目標推進。

因素4：沒有把時間花在重要的事情上

沒有什么比明確的期限更讓人振奮，對每周重要的任務要定義一個期望完成時間。保證每周為了目標而努力工作，讓自己對目標的推進負責。

因素5：輕易放棄

最常見的失敗是沒有堅持跟進目標。而成功實施OKR的企業都有相同的特點——失敗后不斷嘗試。

以上就是這本書最核心的內容——如何通過OKR工作法讓我們實現團隊或個人的目標。

最后，我們對今天的解讀做個簡短的回顧：

在第一部分，我們了解了什么是OKR，如何明確目標，如何制訂關鍵結果，并且展示了3個案例。

在第二部分，我們講解了如何用4個象限展示OKR工作法。

在第三部分，我們強調了每周、每個季度等重要節點要定期評估OKR的完成情況。

在最后一部分，我們分析了OKR失敗的5個常見要素，希望大家都能避開失敗的坑。

馬上要進入2019年了，期待這套OKR工作法，能幫助我和你，一起完成我們的年度愿景、季度目標。