西方文化是在實踐中偏重定量總結（按規矩來），中國文化是在實踐中偏重定性總結（視情況而定）。定量就會帶來標準的不適用，定性就會導致難以復制。
管理過程其實就是建立在定性與定量上的思維判斷。所以今天西方的管理方式在中國問題越來越多，我覺得很大程度就是定性與定量上出了問題。定量有標準偶爾也會遇到標準不合適，甚至有些事件是沒有標準的，何談定量？定性說白了就是基于管理者自身的邏輯判斷，這似乎也沒有一個通用的標準。
好的管理應該是定性與定量的完美平衡，定量的標準很容易就做出來了，往往做得不夠好的就是定性的問題，尤其是突破標準的問題定性。還記得以前在深圳上班，周圍很多企業都出現過員工罷工，原因無非就是管理者按標準的要求做事，確忽略了標準對于人心的影響。在中國做管理的最重要的往往不是標準的問題，而是被我們忽略的人性的問題。
這張圖大家都再熟悉不過了，看到上面的省略號大家就知道人性需求的方方面面不僅僅如此，再加上中國本就飛速發展，國內文化層級遠比發達國家要多，所以人的需求也千差萬別，并且物質生活的持續豐富與廣告的不斷刺激，人們想要的也越來越多。這些復雜的人性需求，就是現在管理人要面對的現狀，解決問題雖然可以在招聘上設定標準，但這也不是所有企業有條件做到的，況且只要是管理中國人，都是遲早的事。
職業者上班與老板開公司本就有著不同的利益需求，看似一個是想著掙老板的錢，一個是想著掙所有人的錢，但其實關系更為復雜。為了將組織內的成員，形成利益共同體，又出現了銷售提成、計件工資、年終獎金分紅、股權激勵等等一些列的措施，這些措施只有在公司盈利非常好的時候才能解決問題，因為錢可以淡化或者是間接滿足人們其它的需求。但是高福利時間久了，其他的問題還是會暴露出來，蛀蟲也會多起來，也不得不像華為一樣面對割肉治病了！
我一直認為管理工具不計其數，沒有什么好壞之分，沒有合適不合適之說，有的只是你能不能用好而已，人才是工具的主導者，沒有被機器人取代之前，管理靠的還是人，人靠的還是了解人性、順應人性、管理人性。
了解人性自是不用多說，多換位思考，多深究其原因，多學習古人處世。順應人性我想說的是，所有有關員工利益的決策要立足于需求者的要求，建立在受眾的人性特點之上，不可單方面的要求，也不可單方面的順應人性。
學習李榮的積分制課程，他舉了一個案例，群藝某一位員工為了獲得更多德積分，堅持365天每天都要去公司上班，李老師說他從沒有要求員工主動加班，并且對于這樣付出的員工他獎勵了5000積分，然后他覺得員工為了工作犧牲了家庭又扣掉了1000積分。其結果員工還是拿到了4000積分，所以依然每年都有這樣的員工出現，相信當老板的都愛這個了。但是我覺得群藝內部的積分制管理不只是管理人性，有的時候甚至是在利用人性，雖然很多方面有可取之處，但是感覺有點過分利用人性，說不定會變成下一個華xi村假象，所以我今天用管理人性這個中性詞，想說的就是我們既不應該是順應也不應該是利用。我們應該管理人性，拿捏分寸之間，只要掌握好這個度，肯定會讓員工和老板都能最大程度的受益。
中醫和教育其實都應該有兩個門檻，一個是人性，一個是悟性。人性為德，悟性為術，我們可以去醫院和學校看看，好的中醫大夫和老師基本都是如此，其實管理不也是么？
