編碼法:編碼法是三種評分方法中最為客觀和量化的一種評分方法。這種方法需要事先對每一種評價緯度進行十分明確，統一的界定，并在觀察表格上列舉出典型的行為指標，也就是先建立一個編碼...
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IP屬地：黑龍江
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D23 行為面試評分表(三)
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D22 行為面試的評分方法（二）
如何合理使用行為面試評分表：行為面試評分表記錄的是面試評價者對候選人現場表現的評價。這些分數最終會決定候選人的排序和崗位的匹配度，它在人事決策中起著至關重要的作用。1.充分利...
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D21 行為面試評分方法
行為面試的評分是面試過程的最后一道程序也是最為關鍵和最容易產生不同結果的階段。面試評價者，必須對應聘者的能力，個性品質和工作動機等方面作出判斷，然后做出錄用建議和錄用決策。 ...
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D20 行為面試技巧（二）
行為面試的主持技巧 提問技巧：對于很擅長言語表達，對事件的描述也符合面試主持人期望的star模型，就不需要過多的追問。但常見的是，許多應聘者的回答并不能讓面試主持人滿意，他們...
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D18 經典行為面試題目 (二)
個人品行的六個常用勝任力:大局觀，正直，公平，誠信，遵守規則，自律 個人特征的十二個常用勝任力:自我效能感(指一個人對自己能否成功完成達到任務所具有的信念),自我監控，自我認...
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D17 經典行為面試題目
勝任力分為6個類別，分別是:動力系統，個人品行，個性特征，認知能力，人際能力和領導管理能力。其中動力系統和個人特征屬于態度類別:A;認知能力屬于腦力類別:M;人際能力屬于與人...
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D16 設計行為面試題目的原則，方法及步驟
設計行為面試題的原則：1. 事實至上原則-在行為面試過程中，真正要評價的是應聘者的實際工作能力，而不是其所具備的外在條件（對外招聘，只看重應聘者的外在條件，只是基于應聘者的工...
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D15 行為面試題目設計方法
職位信息收集的重要性和難度:組織面試，最根本的出發點在于招聘者想要足夠多的了解應聘者的做事特點，人際交往能力，思維特點，從而判斷候選人與職位的匹配度。 如何確認候選人與職位是...
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D13 企業人才庫構建
人才是企業的第一資源，也是企業戰略實施的堅實基礎和保障。企業獲得人才的途徑包括外部獲取和內部培養。做到向外開源：吸引和獵取關鍵人才；整合資源：向內發現和培養核心人才，全面構建...
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D12 招聘內部培訓
面試官具備的素質（B01事業部現各崗位招聘是由專業面試官+部門負責人+hr綜合面試組成）并非每一位專業面試官都具備一定的面試素質，當如果專業面試官經常面不到合適的人，之后會介...
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D11 招聘流程優化
常見面試錯誤：一.面試前的準備與溝通不足（B01主要是由面試官篩選簡歷，hr電話邀約中會就一些簡歷中較明顯的疑問，直接和面試者溝通）二.忘了面試目的；三.難倒候選人；四。遺漏...
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D10 招聘過程回顧及數據檢核
從過程指標看選拔方法的適用性： 渠道效益：分析各渠道申請數量，分析資源來源占比；1.渠道成本：渠道費用支出/履歷人選數量。2.渠道合格申請人獲取成本：渠道費用支出、合格履歷人...
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D8 簡歷篩選到邀約
簡歷篩選-工作實踐經歷:簡歷的重點，是評價求職者基本能力的出發點。可以從1.工作時長;2.工作職位;3.工作內容 教育培訓經歷:教育培訓以工作內容，專業為基礎，方可作為考慮的...
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D4 招聘制度保障&招聘計劃制定
招聘組織與原則：審批流程，招聘需求，報批流程，面試分工及配合要求。 組織架構與人員編制審批：涉及組織架構和人員編制的設定或調整，須總裁或董事長審批（現招聘如遇超編制，須審批至...
