HR三支柱模式對國內(nèi)企業(yè)有何影響？
HR三支柱成功的重要標志
人力資源本身的專業(yè)知識本身是沒有太大的價值的——除非你懂的那點知識，為業(yè)務(wù)部門和你公司帶來成功，而且這成功讓大家看到。
HR三支柱：人力資源專家中心COE，服務(wù)中心SSC，業(yè)務(wù)伙伴叫BP。
附圖
HR三支柱的前世今生
1、 人力資源模塊劃分-細分決定成敗
2、 HR被拆分成兩塊：
2.1日常管理（天天做）:招聘與選材、招聘與福利、員工關(guān)系管理、績效管理、人力資源電子化管理。
2.2發(fā)展管理（長久做）：員工基礎(chǔ)技能培訓、員工學歷教育、員工發(fā)展教育、員工職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展
3、三支柱模式初現(xiàn)，
HR先把自己拆分了——尤瑞奇-1996提出
嵌入式工作的人力資源通才，什么都會，但不一定專，HR下到各個區(qū)域，跟業(yè)務(wù)部門的高管一起解決工作。
專家COE（這個沒改過），提供專業(yè)領(lǐng)域分析和建議
共享服務(wù)中心SSC，處理事務(wù)性最基本的工作。比如招聘、幾險幾金。
HR三大支柱到底在國內(nèi)適應(yīng)性如何？
HR最忌諱趕時髦，超前消費
三支柱源于西方，水土不服是通病
試水 者眾，成功者仍以500強公司為主
HR三支柱模型概覽
1、 國內(nèi)案例分享，逢三支柱必提的騰訊，
其中：把服務(wù)中心SSC-改為SDC，把服務(wù)變?yōu)椤敖桓丁薄⒆⒁饨Y(jié)果
理想VS現(xiàn)實
理想狀態(tài)：HR三支柱面向業(yè)務(wù)時就輸出一個決策，三個支柱都為要決策承擔責任
COE：戰(zhàn)略指揮部，創(chuàng)造戰(zhàn)略價值
HRBP：特種部隊，創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值幫助業(yè)務(wù)成功
SSC：配置作戰(zhàn)資源的后臺，創(chuàng)造平臺價值，通過高效的產(chǎn)品交付，為用戶創(chuàng)造價值。
現(xiàn)實狀態(tài)：職責更加不明確，灰色地帶更多，推諉責任更頻繁，工作效率更低。
HR三支柱總結(jié)：
三支柱思維比拆分更重要！
僅改名字不是轉(zhuǎn)型成功？
三支柱平衡發(fā)展不能“瘸”！
無論HR的職能怎么劃分，記得用價值說話！
無論誰來做，HR的價值鏈不要“掉鏈子”
不同企業(yè)文化，響應(yīng)渠道可各不相同，三支柱之間的互相推諉是最要避免的。
感悟：HR不能只固守自己的專業(yè)知識，而是如何用你懂的那點知識，為業(yè)務(wù)部門和你公司帶來成功，且這成功讓大家看到，這樣HR價值就放大了。做HR一定要懂得三支柱思維，要做公司的HR專家、服務(wù)中心及業(yè)務(wù)伙伴。所幸在創(chuàng)業(yè)公司里碰到了，如何協(xié)助一把手支持業(yè)務(wù)的拓展與經(jīng)營目標達成是自己下一階段的踐行目標。
