我認識一位在企業內部任項目經理的年輕人，是公司骨干，去年年初，他因為工作安排與上級產生沖突，被公司在大會上通報批評，對此他一直耿耿于懷，半年后，他找了個理由辭職了……明眼人都知道，他辭職的導火線是那次公開的批評，而在他看來，他似乎并沒有做錯什么。類似地，我的一位95后同事，前段時間因為項目執行成效不理想，被團隊負責人“約談”了，實際上是一次非常正常的談話，但是第二天，她向公司提交了辭職報告……以致現在很多管理者都“坦言”不敢批評下屬了，對下屬要哄著、供著。

與之相反，我見過在一些唯業績說話的企業里，一把手把下屬，甚至是班子成員罵得狗血噴頭的情況，基本上是三天一大罵，小罵是從不間斷，但是下屬們依然“處之若素”，甚至哪天領導不批評人了，反而覺得不太習慣……

批評下屬，是所有管理者在管理生涯中都繞不過去的一道坎。批評有兩層意思：一層是純負面的，就是專門針對缺點和錯誤進行評論，來實現矯正；另一層是正面和負面都有，就是對行為進行解剖，既肯定下屬的優點，又否定下屬的缺點，褒揚和批判合一。 關于批評的藝術，我畫了一張圖，如果你是管理者，建議你把今天這個影響關系圖，自己畫一遍，作為一個常用工具，每次涉及到批評人的時候，可以先按照這個邏輯想一遍，預演一遍。

結合以上結構圖，我們往下看：

第一，要把握一個大原則，工作中批評下屬，不是為了得罪一個人，或者要趕走一個人，而是要幫助一個人，帶出一個人。所以，一定要想到這個被批評的下屬和你之間的關系、當時的情境，先想想他能不能夠接受。這就是要做個下屬個性特質的分析。

首先，每個成年人都是要面子的。當眾批評人，有的時候會讓人下不來臺，可能會招致意想不到的結果，所以，有時候需要考慮方式方法，類似我開頭提到的項目經理，他大概就屬于此類。其次，95后員工，大多是獨生子女，很少遭受公開的批評，甚至在學校里，推行的是“賞識教育”或“鼓勵教育”的體系。所以，到了社會上，忍受力相對較弱，很容易受傷，而且是心里的內傷，所以，管理者一定要在批評人之前，考慮好上級與下屬之間的關系。

簡言之，批評之前，一定要考慮下屬的承受力，依此來決定批評的方式，根據你們之間的關系，根據他可以接受的程度，或者承受力，來決定批評的方式和力度。

第二，要判斷下屬需要調整的行為是會產生預期中的壞結果，還是已經產生了壞結果。如果是已經產生了壞結果，是不是波及到了他人？如果沒有波及到他人，就要采取個別處理的方式。前者，不應歸入批評的范疇，應該是警示性的談話；后者，則建議采取個別談話、輔導，以進行行為糾正。在我看來，即使是已經產生壞結果的行為，而且不止一次，屬于一而再、再而三，只要不是主觀故意，都應該個別解決。這是一個基本原則。有一個誤區是當眾批評，那有點羞辱能力的意思。

第三，如果是下屬的態度問題，或者嚴重違反規則的事情，以及某個下屬的錯誤行為，是具有普遍性的問題，批評是可以在大庭廣眾之下進行的。不過，這時也要區分，前面兩種情況的批評和最后一種屬于技術性錯誤行為的批評是不同的。在我看來，對于前一種情況，批評得怎樣嚴厲，都不過分。不過，在決定批評之前，一定要充分了解情況，手里要有確鑿的證據，而且，要做好最壞的打算，就是要挑準時機，殺一儆百。而如果是后者，純技術性的工作，則是要就事論事，先肯定下屬的努力，然后，把這件事情作為一個案例來進行解剖，以一種積極的心態來加以處理。

日本作家加藤和昭寫過一本書——《魄力領導》，書里提到了批評下屬的技術細節，他指出批評下屬時應考慮兩個方面，一是與下屬關系的親密程度，二是下屬本身個性的成熟度。

毫無疑問，左下角的就是上司遭遇與自己并不親密、同時個性也不夠成熟的下屬，這時，對于下屬的批評，加藤建議采用“三明治方法”：先鼓勵表揚，中間批評，然后再加以鼓勵。也就是前面用鼓勵打開下屬的心防，然后，適時進行批評，最后再加以撫慰和鼓勵。加藤說，這就像慈母的批評。

坐標的最右上方，上司所遭遇的是與自己很親密、個性成熟的下屬，這時，他建議采用“嚴父的方式”：直來直去，不用鋪墊，我們在企業里也經常看到，有些領導在批評自己的“親信”時往往是不留屋面，直來直去的，這是嚴父的方式。

坐標的居中位置，是上司要批評與自己關系一般、同時個性成熟度中等的下屬，這時，他建議采用“直接指出對方的錯誤，進行批評；然后再給予對方加油打氣”的方法。加藤說，這就像朋友之間的批評，切忌把順序搞錯，他說如果處理不好，很容易讓下屬心生芥蒂，甚至不歡而散。

實際上，前面提到的兩種情況，有人面對暴風雨般的批評也不有什么事，而有人和風細雨反而有事。這個例子其實可以在“加藤坐標”里得到解釋——暴風雨之所以沒事，是因為它的情境符合“嚴父法”的環境，而且批評是就事論事；和風細雨之所以出事兒，很可能是因為用慈母的方式時，在具體的環境里，沒有達到“三明治”的效果，最后下屬反而辭職。

總之，批評下屬絕對是一個技術活。如果你只覺得這是一個變通性、藝術性很強的事情，那管理的有效性肯定要大打折扣，最后，批評下屬時還要特點注意三點：

第一 ，批評下屬，要懂得控制時間。據說人在激動的時候，對時間的感覺比正常情況下要慢三倍。所以，要適可而止，不要滔滔不絕，更不要像怨婦一樣翻歷史舊賬，陳芝麻、爛谷子全部都拿出來說一遍。

第二 ，批評下屬，要懂得控制涉及的人的范圍。比如，不要拿一個人的成績去批評另外一個人的錯誤，因為這樣會人為制造矛盾。

第三 ，批評下屬，要就事論事，不要侮辱下屬人格。不要罵街，不要搞人身攻擊，更不要口出不遜（原創作品、版權所有，歡迎關注）。

作者簡介

王榮增：管理咨詢師、國際注冊管理咨師（CMC)、管理培訓師、商業作者。專注企業文化、人力資源咨詢及培訓，著有《精進管理：如何成為卓有成效的管理者》。