《奈非文化手冊》的八大準(zhǔn)則也許就是你認(rèn)可的企業(yè)價(jià)值觀。
來自：36氪領(lǐng)讀
無論是初創(chuàng)企業(yè)還是成熟企業(yè)，都可以在此書中找到適合自己的打造企業(yè)文化的方法，同樣也適合管理者與普通員工。管理者發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，員工則了解優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該擁有怎樣的文化，思考自己應(yīng)該選擇怎樣的企業(yè)。
奈飛是一家頗具傳奇色彩的公司，它與Facebook、亞馬遜、谷歌并稱“美股四劍客”。相較于其他三家公司，中國讀者對(duì)奈飛的了解較少，印象最深的可能是它出品的《紙牌屋》，還有它購買了《白夜追兇》的海外發(fā)行權(quán)。其實(shí)早在2009年，奈飛就成了硅谷公司競相效仿的榜樣，一份《奈飛文化集》PPT在硅谷被瘋傳，閱讀和下載數(shù)量超過1500萬次。
可惜的是，這份被Facebook首席運(yùn)營官謝麗爾·桑德伯格稱為“硅谷最重要的文件”的PPT，只給出了奈飛文化的架構(gòu)，而且隨著時(shí)間的變化，不斷有新的內(nèi)容和思想補(bǔ)充進(jìn)來。如果想真正了解奈飛文化的精髓，甚至將之為己所用，我們需要一個(gè)了解奈飛文化演變歷程的內(nèi)部人士，讓他結(jié)合奈飛文化建設(shè)過程中的真實(shí)故事，來與我們分享如何在自己的企業(yè)中實(shí)踐和推廣奈飛文化。作為這份PPT的主要撰寫者，帕蒂·麥考德自然是不二人選。
麥考德在奈飛工作了整整14年，參與了奈飛創(chuàng)始高管團(tuán)隊(duì)的組建，曾任奈飛首席人才官。她的種種做法在外界看來不僅顛覆，甚至有些瘋狂，卻和奈飛水乳相融，創(chuàng)造出驚人的效果。例如:推動(dòng)奈飛取消了休假制度、報(bào)銷制度和差旅制度，甚至還在公司內(nèi)部建立了一家獵頭機(jī)構(gòu)。她在最新推出的《奈飛文化手冊》中與讀者分享了奈飛文化的精髓，以及如何打造屬于每一家企業(yè)自己的“奈飛文化”。
不顛覆，無創(chuàng)新
當(dāng)下，很多管理者花費(fèi)大量時(shí)間思考如何創(chuàng)新，甚至顛覆現(xiàn)有的技術(shù)和產(chǎn)品，以便在激烈的市場競爭中斬獲一席之地。但可惜的是，他們很少思考如何對(duì)自己的企業(yè)文化進(jìn)行顛覆和創(chuàng)新，這也使得一直致力于對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行顛覆和創(chuàng)新的奈飛管理者們，成了其中的異類。
對(duì)奈飛而言，企業(yè)文化的重要性再怎么強(qiáng)調(diào)也不為過。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)業(yè)務(wù)、流程、所在領(lǐng)域等之外的核心內(nèi)容。如果說是創(chuàng)新幫助奈飛在業(yè)務(wù)上戰(zhàn)勝百視達(dá)公司，是內(nèi)容幫奈飛在最近的一屆艾美獎(jiǎng)提名中打敗HBO公司，那么企業(yè)文化就是幫助奈飛打造出極具創(chuàng)新能力與內(nèi)容生產(chǎn)能力的高績效團(tuán)隊(duì)、推動(dòng)公司指數(shù)級(jí)發(fā)展、在市值上超越迪士尼的最終力量。
事實(shí)上，奈飛很早就發(fā)現(xiàn)，那套20世紀(jì)建立起來的企業(yè)文化體系已經(jīng)無法適應(yīng)自身成長的需求。它主動(dòng)對(duì)舊的文化系統(tǒng)進(jìn)行顛覆和創(chuàng)新，并不斷推動(dòng)新系統(tǒng)的進(jìn)化，打造出適合當(dāng)下奈飛風(fēng)格的全新文化體系。而且在奈飛的帶動(dòng)下，越來越多的企業(yè)管理者們開始注意到企業(yè)文化的重要性，思考如何學(xué)習(xí)奈飛打造適合自己公司的文化體系。對(duì)于他們來說，《奈飛文化手冊》的出現(xiàn)可謂恰逢其時(shí)。
自由、責(zé)任與紀(jì)律
奈飛的企業(yè)文化主要是由“自由”與“責(zé)任”這兩個(gè)關(guān)鍵詞構(gòu)成的。我之前認(rèn)為:“現(xiàn)代企業(yè)文化的核心就是要靠制度管人，而不是靠人管人?！钡物w在這個(gè)基礎(chǔ)上又進(jìn)化了一步，它提出，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心還是人管人，但這個(gè)管人的人不是企業(yè)的管理者，而是員工自己?！白杂伞迸c“責(zé)任”的核心就是要將權(quán)力還給員工，讓他們能夠在自由的環(huán)境中充分施展自己的能力，履行自己的責(zé)任。
有這樣的洞察，源于2001年奈飛經(jīng)歷的一次危機(jī)。當(dāng)年，互聯(lián)網(wǎng)泡沫的破滅將奈飛逼入破產(chǎn)的邊緣，公司不得不裁掉三分之一的員工。然而，在此之后公司卻發(fā)現(xiàn)，裁掉很多中層管理者不僅沒有讓公司的業(yè)務(wù)受到影響，還讓每個(gè)人的行動(dòng)速度都比原來更快了。公司的管理層開始思考，也許取消那些不必要的政策和流程，把權(quán)力還給員工，他們還可以變得更快，完成更多工作。在這個(gè)想法的推動(dòng)下，帕蒂·麥考德開始了一系列的嘗試。其中，奈飛取消休假制度的事情被媒體廣為報(bào)道。
奈飛告訴員工，他們可以在自己認(rèn)為適當(dāng)?shù)臅r(shí)候休假，只需要和他們的經(jīng)理商量即可。后來公司發(fā)現(xiàn)，大家還是只會(huì)在夏天休一兩周假、在節(jié)假日休息幾天、在孩子參加比賽的日子休息一下，就跟取消這項(xiàng)制度之前一樣。通過這次嘗試，奈飛相信，公司可以放心地把權(quán)力交還給員工，因?yàn)樗麄儠?huì)對(duì)自己的時(shí)間負(fù)責(zé)。
當(dāng)然，自由并不意味著放任，奈飛也非常強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的重要性，因?yàn)槟鞘潜ＷC公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要防線。有了紀(jì)律，全體員工才能夠步伐整齊地往前走，有了紀(jì)律，才能讓自由與責(zé)任發(fā)揮出最大的價(jià)值。
奮斗的文化才能吸引人才
剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，我問過公司的員工:“你們?yōu)槭裁吹竭@家公司來?”我印象特別深刻的一個(gè)答案是:“有意思，好玩兒”。這是對(duì)的，如果一個(gè)公司沒意思、不好玩兒，那也就不用辦了。但是他所說的有意思、好玩兒，必須通過奮斗才能得來。
那么，企業(yè)應(yīng)該如何吸引員工來一起奮斗呢?對(duì)于這個(gè)問題，奈飛同樣給出了一個(gè)特別的答案:人們最希望從工作中得到的東西，是加入到讓他們信任和欽佩的同事團(tuán)隊(duì)中，大家一起專注于完成一項(xiàng)偉大的任務(wù)，所以如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供這樣的機(jī)會(huì)，那么他們就會(huì)更愿意加入到企業(yè)中來。
作為企業(yè)的管理者，你可以詢問員工:你是不是每天迫不及待地想去上班，晚上也不想回家，雖然工作又難又辛苦，但每天都會(huì)和自己說:“天吶，太難了，但我又太想做這件事了?”如果你的企業(yè)能夠讓員工產(chǎn)生這樣的感覺，就證明你已經(jīng)成功營造了一個(gè)奮斗的文化氛圍，這必然能夠吸引更多的人才加入進(jìn)來，為了實(shí)現(xiàn)偉大的目標(biāo)而共同奮斗。
所有人都想推演出奈飛成功的秘訣，然而這秘訣究竟是什么？內(nèi)容壟斷？贏家通吃？為何跟隨者臨摹的成績卻總跟奈飛差著一截？為什么迪斯尼，蘋果齊齊發(fā)力流媒體業(yè)務(wù)，奈飛卻依然是難以撼動(dòng)的最閃亮的星？對(duì)此，奈飛的創(chuàng)始人哈斯廷斯這樣說：“奈飛的成功如果要說有什么秘訣，那可能就是我們獨(dú)一無二的企業(yè)文化?！?/p>
一如奈飛傳奇商業(yè)之路，奈飛的企業(yè)文化也以新銳而聞名。
準(zhǔn)則1：我們只招成年人
1997年的某個(gè)凌晨，帕蒂接到了一個(gè)電話，她估計(jì)是哈斯廷斯打來的，因?yàn)槠渌瞬粫?huì)在這個(gè)時(shí)間給別人打電話。
哈斯廷斯問她：“你在睡覺嗎？”帕蒂說：“當(dāng)然，我可是個(gè)正常人！”哈斯廷斯是那種有了好想法都不用睡覺的人。哈斯廷斯對(duì)帕蒂說：“你不覺得如果我們能創(chuàng)建一家我們愿意全心投入，與它共同成長的公司，是一件很偉大的事情嗎？“
帕蒂原本已經(jīng)拒絕了哈斯廷斯的邀請，但是那一刻，她卻動(dòng)搖了，對(duì)于帕蒂而言，哈斯廷斯的說法確實(shí)誘人。她問哈斯廷斯：“你怎么知道這是一件偉大的事情？“
哈斯廷斯說：“我每天都會(huì)盼著去工作，和這些人一起解決問題?！?/p>
就這樣，帕蒂被說服了，她熱愛這種精神。哈斯廷斯這番話所表達(dá)的，正是奈飛人最希望從工作中得到的東西：加入到讓他們信任和欽佩的團(tuán)隊(duì)中，大家一起專注完成一項(xiàng)偉大的事情。
這就是奈飛的第一項(xiàng)文化準(zhǔn)則，只招成年人。這里的成年人不僅是年紀(jì)上的成熟，更是職業(yè)素養(yǎng)的成熟。每一個(gè)成年人都渴望與高績效者合作。在奈飛這家公司，大家都明白“人多力量大“是種錯(cuò)覺。因?yàn)榉叛壅麄€(gè)硅谷，你看到的都是小而精的團(tuán)隊(duì)的威力。奈飛人相信，盡可能簡潔的工作流程和強(qiáng)大的企業(yè)文化遠(yuǎn)比發(fā)展速度更重要。
為了不讓規(guī)章制度限制成年人的工作，奈飛甚至取消了休假和報(bào)銷差旅，任何人可以自由決定休假的時(shí)間。他們還給員工同行業(yè)最高標(biāo)準(zhǔn)的薪水，像對(duì)待成年人那樣對(duì)待員工，他們發(fā)現(xiàn)，員工的創(chuàng)造力得到了最大程度的激活。
準(zhǔn)則2：絕對(duì)坦誠，才能獲得真正高效的反饋
科森在加入奈飛之前，曾在雅虎負(fù)責(zé)一支數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)，據(jù)他回憶，雅虎的文化是對(duì)別人傾力支持而無批評(píng)指責(zé)。到了奈飛后，有一天，他的新同事跟他說：“科森，你的溝通能力不行，你在傳達(dá)一條信息時(shí)花了太長時(shí)間才提出自己的觀點(diǎn)，而且還不夠清晰?！?/p>
科森當(dāng)時(shí)的第一反應(yīng)是：哦？我對(duì)你也有一大堆意見呢！他心里非常難受，但不久之后，他發(fā)現(xiàn)在奈飛人人都是這樣心直口快，而且他意識(shí)到，當(dāng)你仔細(xì)反思別人的話的時(shí)候，你會(huì)從他的視角來看問題，學(xué)會(huì)如何改善。
這種直截了當(dāng)真的很有幫助。
商業(yè)環(huán)境中最有價(jià)值的洞見之一，就是明白禮貌而誠實(shí)地告訴員工真相并非是一件殘忍的事。事實(shí)上，開誠布公得告訴員工他們需要聽取的意見，是獲得他們信任和理解的唯一途徑。公開談?wù)?，是奈飛的重要要求之一，無論是對(duì)下屬，同事還是上司。
奈飛不希望有人在背后批評(píng)別人，更別說辦公室政治，不光是因?yàn)樗荏a臟，還因?yàn)樗浅５托АＫ阅物w要求管理者成為坦誠的表率，不僅要坦誠成績，更要坦誠問題，坦誠失誤。在奈飛，每個(gè)人都要做一個(gè)叫“開始，停止和繼續(xù)“的練習(xí)。你要告訴你的同事一件他應(yīng)該開始做的事，一件他應(yīng)該停止做的事，和一件他應(yīng)該繼續(xù)做的事，這個(gè)過程肯定會(huì)有人不開心，但是他們相信透明的價(jià)值。
準(zhǔn)則3：只有事實(shí)才能捍衛(wèi)觀點(diǎn)
奈飛在決定推出《女子監(jiān)獄》時(shí)，節(jié)目甚至還沒有完整的劇本，并不是數(shù)據(jù)告訴主創(chuàng)團(tuán)隊(duì)這部影片會(huì)賣座，而是該片的編劇杰姬·科恩富有遠(yuǎn)見。
《女子監(jiān)獄》源于一本書，有人曾想把它拍成電影，但是怕觀眾不會(huì)同情罪犯?？贫骱苈斆?，他擴(kuò)大了故事的范圍，把觀眾帶到犯人入獄前的生活中去，讓觀眾看到，許多安全級(jí)別較低的監(jiān)獄中的女性，并非是鐵石心腸的罪犯，從而讓觀眾更容易被她們的故事所打動(dòng)。
奈飛的高管都很喜歡辯論，并鼓勵(lì)員工善于以事實(shí)為依據(jù)來對(duì)自己的立場進(jìn)行辯護(hù)。商場上有個(gè)巨大危險(xiǎn)，那就是有人因?yàn)樽约簭?qiáng)大的說服力而贏得爭論，而不是依靠觀點(diǎn)本身。所以，奈飛的辯論要求一切以事實(shí)為依據(jù)，并且有充分的證據(jù)支撐這個(gè)事實(shí)，而“用戶體驗(yàn)”永遠(yuǎn)是最根本的出發(fā)點(diǎn)。
另外，作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，奈飛所強(qiáng)調(diào)的“事實(shí)驅(qū)動(dòng)”并非“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”。作為一個(gè)優(yōu)質(zhì)內(nèi)容生產(chǎn)商，奈飛在決定是否要推出一部片子時(shí)，并不以觀眾反應(yīng)數(shù)據(jù)為終點(diǎn)，而是把這些數(shù)據(jù)作為起點(diǎn)來拷問自己對(duì)這些反應(yīng)的理解。而且，奈飛相信基于事實(shí)不等于真實(shí)，在不同的環(huán)境中觀點(diǎn)需要不斷審視。奈飛要求自己的員工要具備幾項(xiàng)核心素質(zhì)，比如良好的判斷能力，能夠在復(fù)雜環(huán)境下對(duì)出正確決策，深挖問題根源，并清晰地將自己的思維表達(dá)出來。
自由與責(zé)任，奈飛文化的核心
如果說有什么詞能高度概括奈飛文化的精髓，那就是自由與責(zé)任。奈飛的8項(xiàng)文化準(zhǔn)則中，處處都可以看到自由與責(zé)任的體現(xiàn)，這是奈飛文化的核心。文化是指導(dǎo)員工如何工作的一種戰(zhàn)略，它會(huì)幫助企業(yè)進(jìn)行更深入的思考，作出各種嘗試。而奈飛摸索出的這套算法恰恰成就了它這樣的商業(yè)神話。
為了推己及人，讓這套算法適用不同的商業(yè)環(huán)境，帕蒂更是親自設(shè)計(jì)了50道問答+40道選擇題，讓你在了解每項(xiàng)文化前先帶著問題去思考，讓方向更明確。正如這本書的推薦人龔宇先生所說：也許你在不同的行業(yè)，也許你的企業(yè)有不同的歷史和性格完全不同的創(chuàng)始人，但是大的道理都是相通的，一家成功的企業(yè)一定擁有大家普遍認(rèn)可的企業(yè)價(jià)值觀。《奈飛文化手冊》的八大準(zhǔn)則也許就是你認(rèn)可的企業(yè)價(jià)值觀。
歸根結(jié)底，文化就是有關(guān)員工如何工作的一種戰(zhàn)略。如果加入企業(yè)的員工相信這種戰(zhàn)略，就會(huì)幫助企業(yè)進(jìn)行更深入的思考，并做出各種嘗試。想要更好地應(yīng)對(duì)當(dāng)前變幻莫測的市場和業(yè)務(wù)，光靠管理層是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們希望激發(fā)所有員工來思考，來嘗試!這就是企業(yè)管理者最希望達(dá)到的狀態(tài)，也是每一位員工在工作中享受快樂和體現(xiàn)價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。
閱讀《奈飛文化手冊》，不僅讓我對(duì)企業(yè)文化有了更多的思考，也激勵(lì)我去做出更多新的嘗試，希望你也能在閱讀中有所收獲。
